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Junio es conocido mundialmente como el mes del “pride”, en alusión a la diversidad por identidad de género. Sin embargo, más allá de ese periodo, las empresas peruanas buscan involucrarse más en diversidad, equidad e inclusión (DEI), con políticas que vayan más allá del sexto mes del año.
Así lo indica el Barómetro de CEO, estudio que realiza Ipsos junto a Gestión mes a mes con la opinión de líderes encuestados de las empresas más importantes del Perú. A pesar de sus esfuerzos, la mayoría de consultados considera que aún hay mucho por hacer: al 46% le parece “insuficiente” el enfoque empresarial para promover la DEI.
¿Qué cuestiona el empresariado? ¿Cuáles son sus propuestas para mejorar en DEI? Acá te lo contamos.
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Mejoras
Gestión consultó a tres empresas nacionales respecto a cuáles son las falencias actuales del fomento de la DEI en el Perú y así entender los alcances del Barómetro.
Para María Díaz, jefa del Área de Orientación Psicopedagógica de la UPC, existen esfuerzos destacables en DEI, pero hay lecciones no aprendidas desde la pandemia.
“Las empresas peruanas deben reforzar la equidad de condiciones entre la fuerza laboral. El trabajo remoto ha sido un claro ejemplo que esta equidad no es la misma entre hombres y mujeres, por las cargas personales, familiares, entre otras”, señala.
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Aún así, destaca, la pandemia sirvió para hacer más evidentes las carencias empresariales en DEI y que muchas se dedicaran a trabajar en mejorarlas. “Sin embargo, opino que esto no ocurre en empresas que no cuentan con culturas organizacionales definidas, donde los pilares o valores institucionales sean el respeto, el trabajo en equipo, la empatía”, acota.
Precisamente, el Barómetro destaca que el 48% de las empresas encuestadas tienen una política formal sobre DEI, 25% no la tiene y el 27% cuenta con “lineamientos en desarrollo” para definir la estrategia empresarial sobre la materia.
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En el BBVA cuentan con una estrategia. Desde el banco recomiendan asesorarse externamente para elaborar los planes internos sobre DEI. “Es muy importante que la diversidad sea parte de la estrategia general en todas las áreas, incluyendo implementar indicadores que respalden el compromiso. Apoyarse en consultoras externas ayuda no solo a tener comunicación inclusiva, sino también medir el impacto en los colaboradores”, comenta Mayra Alcalde, especialista en diversidad e inclusión de la entidad financiera.
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Por su parte, en Pacifico Seguros también cuentan con una política sobre DEI, que es transversal a todas las empresas del Grupo Credicorp. Para Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad de la aseguradora, las compañías peruanas comprometidas con la diversidad deben no solo medir sus avances, sino difundirlos.
“Las empresas que buscamos liderar estos cambios debemos visibilizar estos avances logrados y sus resultados positivos en la organización, evidenciarlo con hechos y números, para impulsar que otras se sumen y logremos el cambio al que todos aspiramos para generar un impacto en la sociedad”, explica a este diario.
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Avances
El Barómetro también presenta un listado de las acciones principales que han adoptado las empresas peruanas para fomentar la DEI en los últimos 2 años.
Entre las principales decisiones tomadas están realizar capacitaciones con los colaboradores, brindar pautas o políticas de comunicación e implementar comités sobre DEI en el trabajo.
Sin embargo, existen otras decisiones interesantes. En BBVA, por ejemplo, realizaron una encuesta de percepción de la diversidad en toda la empresa para realizar una estrategia local hacia el 2024 y hacer tener métricas útiles, de acuerdo a Alcalde. También realizan talleres de sensibilización en DEI al más alto nivel, incluyendo al comité directivo del banco.
Pacifico Seguros, por su lado, está comprometido en alcanzar el balance de género en todos los niveles de su organización. Según Ratto, la presencia femenina alcanza el 66% de los colaboradores totales, aunque es dispar en algunas áreas relacionadas a ingeniería y tecnología.
Este propósito de equidad también aborda los salarios. “Se ha establecido que las remuneraciones deben ser determinadas por los años de experiencia en la posición y la trayectoria profesional. Asimismo, todos los años realizamos estudios salariales, en los que hemos podido identificar que, de existir brechas, éstas responden a temporalidad en el cargo y desempeño, y no a temas de género”, asegura Ratto.
De cara al futuro, de acuerdo a María Díaz, el avance de las políticas sobre DEI dependerá sobre todo de los nuevos colaboradores que ingresen a las empresas nacionales.
“Como complemento de las políticas que pueden implementar los líderes en las organizaciones, la fuente trabajadora ahora tiene como característica multigeneracional impactar en la eliminación de ciertos sesgos inconscientes, en una perspectiva de los jóvenes más inclusiva, trabajo cada vez más colaborativo y sinérgico”, afirma la jefa del Área de Orientación Psicopedagógica de la UPC.
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Licenciado en Periodismo por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Parte del equipo fundador del medio digital Sudaca. Experiencia en cobertura política, social y económica peruana.