Escribe: Jaime Aguirre Guarderas, director de empresas, socio-fundador de Phoenix Group
Es común escuchar que el talento humano es el capital más valioso de una organización. Esta afirmación, repetida en discursos corporativos, memorias de sostenibilidad y entrevistas de liderazgo, apunta a una verdad poderosa: el éxito de una empresa depende, en gran medida, de las personas que la conforman. Sin embargo, entre lo que se dice y el cuidado que se le da hay, en muchos casos, una brecha preocupante –especialmente cuando se trata de los ejecutivos Silver Age–.
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Los ejecutivos Silver Age, aquellos profesionales con décadas de experiencia, visión estratégica y liderazgo consolidado, han sido pilares en el crecimiento de muchas empresas. No obstante, a medida que se acercan a su etapa de transición laboral o retiro, pocas organizaciones parecen asumir la responsabilidad de acompañarlos de manera estructurada. Esta omisión no solo representa una contradicción con los valores que las empresas dicen defender, sino que también implica una pérdida de oportunidad tanto humana como organizacional.
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Un estudio reciente de Phoenix Group encargado a GRM, revela cifras elocuentes. El 73% de los gerentes generales y de Recursos Humanos encuestados reconocen que en sus empresas no existe ningún programa desarrollado para el bienestar futuro de su gente. Este dato expone de forma cruda la desconexión entre el discurso y la acción. Si se considera que estos ejecutivos han dedicado su vida profesional al desarrollo de la empresa y pueden, actualizándolos, seguir siendo productivos, ¿no es razonable esperar que la organización los impulse a planificar su continuidad de vida con dignidad, solvencia y propósito?
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La situación se vuelve aún más alarmante cuando el mismo estudio indica que el 63% de los líderes empresariales considera que su equipo gerencial no gozaría de una vida económicamente estable al finalizar su ciclo laboral actual. Este hallazgo evidencia un vacío estructural que impacta directamente en el bienestar de quienes han ocupado posiciones clave en las organizaciones. Si el capital humano es realmente el activo más importante, ¿Cómo se justifica esta desprotección en una etapa tan crítica?
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El problema no es la falta de conciencia, sino la falta de acción. Según el referido estudio, el 70% de los gerentes generales y de Recursos Humanos considera importante que sus ejecutivos cuenten con un programa que les permita planificar su vida post laboral. La voluntad existe, pero aún no se ha traducido en políticas, programas ni inversiones concretas. Por otro lado, la inmediatez en la satisfacción de beneficios; como auto de compañía, bonos, coberturas de seguros o clubes; obnubilian a quienes lo reciben, sin considerar su bienestar futuro.
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Invertir en los ejecutivos Silver Age no debe verse como un gesto de gratitud o responsabilidad moral –aunque también lo es–, sino como una estrategia inteligente de gestión del talento. Los beneficios son múltiples: mejora la reputación interna y externa de la empresa, fortalece el sentido de pertenencia, aumenta la productividad de su población senior, reduce el riesgo de pérdida de conocimiento clave, y fomenta una cultura organizacional coherente y humana. Por otro lado, es un buen mensaje a las generaciones más jóvenes, que les permitirá obtener de ellos una mayor lealtad, algo que se ha perdido de ambas partes.
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Pero hay más: contar con un plan estructurado para esta población también reduce el impacto emocional del retiro, permitiendo una transición más saludable que se traduce en menor rotación anticipada, mayor productividad en los últimos años laborales y una actitud más colaborativa hacia el desarrollo de nuevos líderes. Además, la transferencia de conocimiento intergeneracional se facilita cuando se reconoce el valor del ejecutivo senior como mentor natural de las nuevas generaciones. Así, el retiro no es una ruptura, sino una evolución que deja huella.
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Un programa dirigido a los ejecutivos Silver Age también fortalece el posicionamiento de la empresa como un lugar que cuida a su gente en todas las etapas de su vida profesional. En mercados altamente competitivos por el talento, esto se convierte en una ventaja real, atrayendo perfiles que valoran la seguridad, la planificación a largo plazo y el compromiso genuino del empleador.
En definitiva, si las empresas son coherentes con sus discursos y realmente creen que su gente es su activo más valioso, deben demostrarlo con acciones concretas. Invertir en los ejecutivos Silver Age no es solo un asunto pendiente; es una oportunidad estratégica para construir organizaciones con relaciones intergeneracionales más sólidas, humanas, sostenibles y coherentes con sus principios.
