La idea que tenían el mercado laboral y las empresas respecto a las pretensiones de los trabajadores sobre su crecimiento profesional parece estar evolucionando significativamente. Ya que, los jóvenes, en su mayoría pertenecientes a la generación Z , de entre 18 y 29 años, están más inclinados a buscar el éxito de diversas maneras y no solo por la escala tradicional de la jerarquía corporativa. ¿Qué es el quiet ambition y qué está generando en el sector empresarial?
Según información de especialistas, los reclutadores se están adaptando a las grandes modificaciones que sufrió el mercado laboral en los últimos años por la pandemia; desde un cambio en el formato hasta una nueva era de agotamiento y burnout laboral, con una creciente prevalencia de problemas de salud mental entre sus colaboradores.
Quiet ambition o más conocido como la ‘ambición silenciosa’ es un fenómeno creciente que refleja un cambio de paradigma, en la forma en que elegimos vivir y trabajar en la era moderna. Se refiere a la tendencia a renunciar a roles de liderazgo y de búsqueda de escalar en las organizaciones, priorizando el bienestar físico y mental.
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¿Qué es el Quiet ambition?
El término quiet ambition fue usado por primera vez en abril de 2023 en un artículo de la revista Fortune (Estados Unidos), incentivando a varios medios, psicólogos y expertos del mercado laboral a buscar respuestas con el fin de entender qué es lo que buscan las personas más jóvenes en sus trabajos. Es así como en enero 2024, la compañía de análisis de datos, Visier, realizó un estudio para conocer lo que sienten y piensan los empleados sobre el avance en sus carreras. ¿Los resultados? Solo el 9% de los entrevistados aspira a asumir una gerencia y el 4% desea ser un ejecutivo de alto nivel.
Esta tendencia comenzó a tomar fuerza en diversos países como Canadá, España, Argentina, entre otros. ¿Se podría acentuar en Perú? Francisco Polanco, business development manager de PageGroup, comenta que ”en Perú se ve más esta tendencia. En el estudio que lanzamos recientemente “Talent Trends 2024″ vimos que un 85% de personas estaba dispuesta a salir del país para encontrar un trabajo flexible y el 49% de profesionales no está dispuesto a ascender para mantener un equilibrio de vida laboral y profesional. Y esto no es reciente, sino que es una corriente que viene tomando relevancia desde el 2023, pues en la edición de Talent Trends de aquel año, se reveló que 7 de cada 10 colaboradores elegirían el equilibrio en su vida personal por encima del éxito profesional”.
Por su parte, Percy Alache, socio líder de Servicios Laborales de PwC Perú, indicó que en el país, tenemos una población que se está incorporando al mercado laboral, mayoritariamente joven, sobre todo a nivel de pequeñas medianas y también la gran empresa. “El interés que tienen hoy en este sector ya no solo es pertenecer al mundo corporativo, tener una línea de carrera, ser reconocidos y eventualmente ocupar posiciones de liderazgo, sino que ven otras formas de crecimiento y lograr el éxito laboral”.
“Actualmente, en el Perú contamos con algunas leyes que permiten la flexibilidad o la conciliación del trabajo y la vida familiar personal, que se encuentra en la Ley del Teletrabajo y en las leyes de protección de la maternidad y paternidad. También existen espacios de flexibilidad en las normas de jornada; quiere decir que, en Perú, sí se ofrecen posibilidades de tener trabajos flexibles, pero va a depender de la cultura organizacional de cada empresa”, agregó.
¿Por qué los jóvenes prefieren la flexibilidad?
Tras la pandemia, los jóvenes han comenzado a priorizar modelos flexibles, ya que valoran la calidad de vida y salud mental, por encima de constantes ascensos o reconocimientos visibles. En lugar de continuar los modelos que todos conocemos y que involucran la presencialidad y competencia agresiva, prefieren centrarse en trabajo significativo, manteniendo un balance saludable tanto en el ámbito personal como laboral.
De acuerdo al informe de Manpower sobre tendencias laborales 2024, los trabajadores destacan que las ventajas laborales más valoradas son: una semana laboral de 4 días (64%), la libertad de elegir la hora de entrada y salida (45%) y la flexibilidad para trabajar desde casa si es necesario (35%).
Este análisis señala que, las organizaciones que tomen estos cambios culturales en búsqueda de bienestar y flexibilidad hacia los colaboradores tendrán mayor posibilidades de atraer y retener talento.
“Otra conducta que se observa en las generaciones más jóvenes es la evitación de cualquier situación que pueda generarles estrés o ansiedad. Esta preferencia responde, por un lado, a su búsqueda de bienestar general, pero también al temor por experimentar desequilibrio emocional. Se trata de una generación que antepone su salud física y mental, llevándolos a incorporar prácticas como deporte constante, introspección, relajación mental, entre otras”, comentó Francisco Polanco.
A su turno, Verónica Rendón, líder de Talento en Mercer Perú, indicó que de acuerdo a su experiencia, “en Perú, esta generación está priorizando más el bienestar personal, ya que ahora existe mayor información y conciencia en relación con los temas de salud mental. Además, buscan realizar diversas actividades, por lo que la flexibilidad en un trabajo les permite poder emprender, tener mayor tiempo de ocio en familia. Lo que llamaríamos un balance”.
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Quiet ambition: ¿se perdería el liderazgo y las jerárquias empresariales?
Esta tendencia está impulsando un cambio en el liderazgo de las empresas. Los líderes tradicionales, que están enfocados en el control, deben darle pase a rostros más empáticos, colaborativos y que pongan como pilar el empoderamiento y desarrollo de sus equipos.
“Los esquemas jerárquicos podrían cambiar y volverse más horizontal o con menos niveles, pero no generarían pérdida de liderazgo, porque el verdadero liderazgo no depende de un esquema. Actualmente, el porcentaje de personas de la generación Z que desempeñan cargos de líderes, es reducido, ya que se trata solo del 30%. La generación con mayor porcentaje de la fuerza laboral son los Millennials y algunos Baby Boomers. Estos tiempos son particularmente complejos en cuanto a la convergencia de generaciones, pues hay organizaciones en donde confluyen hasta 5 generaciones, con estilos diferentes, prácticas, valores y objetivo”, explicó el business development manager de PageGroup.
En esa línea, el socio líder de Servicios Laborales de PwC Perú, precisó que estos fenómenos se presentan en las empresas y no considera que exista una fuga de talento. “Por el contrario, se debe buscar convivir con estas tendencias y apostar por liderazgos empáticos por una comunicación abierta y transparente y la preparación de las personas que van a ocupar los cargos de mandos de manera personalizada con lo cual involucra, una gestión del talento personalizada y tener programas de mentoring y preparación a esos líderes justamente para eliminar esos sesgos o mitos que podría haber sobre los puestos de liderazgo”.
Adaptabilidad y cambios de las empresas
Los especialistas sugieren que las empresas deben estar atentas a las nuevas tendencias para tomar medidas preventivas, en lugar de reactivas y lograr retener a sus talentos. Asimismo, indican que este nuevo fenómeno podría resultar en una escasez de candidatos para roles directivos que impacta directamente en la toma de decisiones de las empresas, por ello, es fundamental que las organizaciones implementen las siguientes medidas:
Al tener una tendencia como el quiet ambition, que lleva a las empresas a cambiar o adecuarse organizacionalmente, surge la pregunta, ¿se deben cambiar los acuerdos laborales? Percy Alache señala que “bajo estos entornos flexibles, las empresas también tendrían que adaptar los acuerdos laborales. Naturalmente, las organizaciones celebran una adenda o acuerdo complementario con los trabajadores para que la jornada de trabajo sea accesible o exista algún espacio de flexibilidad, ya sea en los días que van a la compañía o en los horarios de conexión”.
“Después de la pandemia, en Perú se ha apostado mucho más por la presencialidad. Algunas compañías todavía conservan el trabajo híbrido, pero son muy pocas las que hoy tienen el 100% de teletrabajo porque el giro del negocio lo permite. Este retorno a la presencialidad logra que la población joven tenga reparo o cuestionamientos en el modelo de vida profesional que desea”, añadió.
Francisco Polanco considera que la flexibilidad es un tema que podría cambiar, pero no de una manera tan radical. “Nos deberíamos concentrar en romper el mito sobre la relación de los altos cargos y el nivel de estrés y sacrificio a nivel personal. Las empresas pueden trabajar en crear entornos donde los roles de liderazgo estén relacionados con equilibrio, bienestar, apoyo sin comprometer la salud mental y calidad de vida”.
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Ventajas y desafíos del quiet ambition
Los especialistas señalan que dentro de las organizaciones el quiet ambition va a tener ventajas significativas como la sensación de mayor escucha por parte de los empleadores, el incremento de la satisfacción laboral ya que el trabajo va a adquirir un significado más profundo, alineándose con los valores de cada colaborador. De este modo, se convierten en talento sumamente engaged con la organización, y con un buen tiempo de permanencia. A su vez, los trabajadores que experimenten equilibrio en las diversas esferas de su vida, tienden a trabajar con mayor motivación y hacen que su tiempo sea verdaderamente efectivos .
Dentro de las desventajas, encontramos menor visibilidad del talento, ya que al tener un perfil bajo, algunos podrían pasar desapercibidos. Además, se observa menos iniciativa para proponer y liderar proyectos innovadores, lo cual termina teniendo un impacto negativo en la competitividad de la empresa. Por última, en contraposición con lo engaged que se puedan llegar a sentir al sentirse escuchados, el no obtener reconocimiento podría hacerlos sentir no valorados, haciendo que busquen otras oportunidades laborales.
El quiet ambition tiene un impacto importante en la cultura organizacional ya que tienen que darse algunos cambios en la cultura para alinearse a las necesidades de los jóvenes que lo buscan. Como mencionaba, es necesario promover una cultura de colaboración, de reconocimiento, revisar la posibilidad, dentro de lo posible, de tener modalidades flexibles y/o híbridas, que sabemos que son más difíciles en sectores con una fuerza laboral muy operativa.
Una generación con mayor inclusión. La líder de Talento en Mercer Perú enfatizó que los jóvenes buscarán empresas que les brinden una propuesta de valor diferenciada, por lo que llevará a las organizaciones a tener que buscar nuevos métodos para retener y generar en sus colaboradores un sentido de pertenencia y comodidad con la empresa.
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Egresada de la carrera de comunicación y periodismo de la Universidad Jaime Bausate y Meza, con experiencia en redacción digital y manejo de redes sociales. Actualmente, se desempeña como practicante de redacción web en Diario Gestión.