CV incógnito la forma de contratar que lo usan ya tres sectores económicos, de qué se trata

Con este propósito -de evitar cualquier tipo de discriminación- se implementó el “CV incógnito” o “ciego” que busca darle relevancia/énfasis a las habilidades/experiencia de los candidatos para un puesto laboral.

“El objetivo de usar un CV ciego o incógnito es evitar cualquier tipo de discriminación que pudiera darse por motivos de género, edad, lugar de residencia o universidad de procedencia al momento de contratar a un colaborador. Lo que se busca es que las empresas tengan una mirada más enfocada a las habilidades de los postulantes para un puesto y evitar cualquier tipo de sesgos”, explicó a Gestión el coordinador de proyectos de Talent Solutions Right Management (firma especializada de ManpowerGroup), Alonso Escalante.

Agregó que esta es una buena práctica de reclutamiento/selección de personal, pero su implementación no es obligatorio.

“Básicamente es una manifestación de buenas intenciones de las empresas que deseen implementarlo, ya que refleja que practican la inclusión y destierran cualquier tipo de discriminación. Nosotros en ManpowerGroup -por ejemplo- invitamos a nuestros clientes a que usen este método de reclutamiento/selección pero queda a discrecionalidad de cada uno implementarlo o no, dado que este tipo de reclutamiento requiere de cierta concientización de las empresas”, explicó.

Ello debido a que -usualmente, refirió el ejecutivo- se requiere (en el proceso de selección) contar con toda la información de los candidatos: su género, edad y estado civil “simplemente para tener una mejor idea de quién es y conocerlo más”.

Sin embargo, un primer paso para la implementación del CV incógnito es concientizar a las cabezas de la organización para que se enfoquen más -al momento de buscar/evaluar personal- en las habilidades/capacidades/experiencia de los candidatos.

“No es una práctica que se pueda implementar de la noche a la mañana en las organizaciones, pero si es una buena práctica de reclutamiento que con el paso del tiempo está ganando más adeptos en Perú”, detalló.

-Quiénes lo practican-

El coordinador de proyectos de Talent Solutions Right Management precisó que en Perú empezó a usarse esta formar de reclutamiento hace tres años -aproximadamente- y que a la fecha ya es utilizada por varias organizaciones.

Por los menos -argumentó- ya hay tres sectores económicos/productivos que lo han implementado en sus procesos. Estos son:

• Minería
• Hidrocarburos
• Retail

“Progresivamente se van ir sumando más sectores productivos/empresas ya que demanda de un cambio de mentalidad y una comprensión de los temas de equidad e inclusión”, añadió.

-Cómo funciona-

El CV incógnito o ciego implica -en la práctica- la presentación de una hoja de vida sin añadir datos como la edad, el sexo, dirección o universidad en la que estudió el postulante para un puesto.

Tampoco se añade foto y en los casos más extremos, se coloca únicamente los apellidos paterno y materno del postulante a una plaza. Con lo cual, lo único que destacará del documento es la experiencia/capacitaciones/habilidades de los postulantes.

¿Son los candidatos para un puesto de trabajo los que remiten un CV incógnito? El especialista aclaró que generalmente no porque todavía no es una práctica habitual.

Ante ello son -generalmente- los responsables de las áreas de recursos humanos los que filtran la información a los gerentes de área -que demandan personal- para elegir a los candidatos para un puesto especifico según sus competencias/habilidades.

-CV incógnito: el caso de Sodexo-

Una empresa que ha implementado el reclutamiento de personal a través del CV incógnito o ciego en Perú -desde hace tres años- es Sodexo, una de las más grandes compañías de servicios de comida y administración de instalaciones del mundo.

Verónica Pacheco, directora de recursos humanos de Sodexo Perú, explicó que se tomó la decisión de implementar está práctica para que el género de la persona que postula para un puesto de trabajo, no sea la variable a tomarse en cuenta a la hora de contratar.

“Suele pasar mucho en las organizaciones que cuando se busca a un profesional, el mismo líder del área pide (a Recursos Humanos) que el puesto sea cubierto por un hombre o por una mujer. Lo cierto es que tanto los hombres como las mujeres son capaces de cubrir vacantes de distinta índole. Por eso nace el CV incógnito en Sodexo Perú”, indicó.

En esa línea, explicó cómo funciona el CV incógnito en Sodexo: “Lo que hacemos (en el área Recursos Humanos) es que cuando presentamos nuestra terna de candidatos a nuestros clientes internos para un puesto específico es presentarles un CV que no incluya el nombre tampoco el DNI, ni la edad, ni el género de los postulantes a una plaza. Se incluye en el CV qué estudio, qué experiencia tiene así como el estado civil”.

La ejecutiva refirió que -como resultado de su implementación- muchos de los ejecutivos de áreas han visto que el candidato que logra la plaza, no eran del género que ellos esperaban. “Estamos rompiendo estos sesgos inconscientes que tenemos de que un hombre o una mujer o una persona de la comunidad LGTB+ podrían cubrir una posición”.

Acotó que reciben los CV convencionales con toda la información necesaria, pero que en el área que dirige se filtra la información de los candidatos que van a las entrevistas finales.

“Nos hemos visto gratamente sorprendidos por los resultados positivos que ha tenido para la organización la aplicación de esta práctica. Por ejemplo, uno de nuestros clientes internos requería un jefe de mantenimiento y solicitaba que fuera hombre. No obstante, en el proceso de selección fue una mujer la que logró la plaza y fue básicamente por su esfuerzo y porque era la candidata ideal y que cubría todos los requerimientos que demandaba este puesto. Nuestro cliente interno se sintió satisfecho con la elección”, añadió.

Agregó que implementar la practica de CV ciego o incógnito -al inicio- fue un reto debido a que se tuvo que romper con los paradigmas que tenían los ejecutivos al momento de contratar.

“Pero lo logramos con los resultados que ha tenido está practica ya que se está contratando en Sodexo a gente capaz, independientemente de su género, su edad o incluso de la universidad en la que estudio”, puntualizó.

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