Escribe: Carolina Trivelli, economista del IEP y exministra de Desarrollo e Inclusión Social
Con frecuencia, sobre todo las mujeres, reclamamos que las empresas tienen que hacer más –con mayor impacto y más rápido– acciones para cerrar las aún sustantivas brechas de género en el mundo laboral privado. Este reclamo se justifica en que, a pesar de los avances, las mujeres seguimos enfrentando menores oportunidades, menores remuneraciones y distintos tipos de violencia en los entornos laborales. No es un reclamo quejoso, pues también somos muy conscientes de los enormes avances que en este tema han logrado las empresas; es apenas un recordatorio de la urgencia de acelerar, es un llamado a perseverar.
LEA TAMBIÉN: “Las decisiones difíciles no se deben delegar, hacerlo es hasta cobarde”
McKinsey publica todos los años un reporte (Women in the Workplace) que busca visibilizar cómo va el tema de género en el mundo corporativo americano. Este año esa publicación celebra su décimo aniversario y lo hace con una reflexión sobre el avance del tema de género en las grandes corporaciones. En base a información de casi 300 organizaciones que emplean a más de diez millones de personas concluyen que aún hay que profundizar los esfuerzos para cerrar las brechas de género porque los logros son insuficientes. A pesar de lo avanzado, lograr equidad de género en el mundo corporativo americano está a 50 años de lograrse. El documento muestra como en esta última década hay cada vez más mujeres en roles corporativos, pero también que los avances son modestos y que la mayor presencia femenina aún se concentra en los niveles iniciales de la carrera corporativa. Todavía menos del 30% de los puestos de alta gerencia (C-suite) son ocupados por mujeres.
El estudio de McKinsey concluye que los avances son parciales y sujetos a rápidos retrocesos. Por ejemplo, la tendencia registrada, entre 2018 y 2023, hacia una reducción en los niveles de microagresiones hacia las mujeres se ha prácticamente revertido, evidenciando el deterioro de la experiencia laboral corporativa para las mujeres.
LEA TAMBIÉN: Pesca: el largo camino hacia un futuro próspero y sostenible
¿Qué hacer ante un panorama tan poco alentador? McKinsey hace un llamado en dos sentidos: perseverar y complejizar. Continuar y hacer más de lo que se viene haciendo, y a la vez implementar acciones articuladas –varias cosas a la vez– para tener mayor impacto.
A la luz de este reporte, vale la pena preguntarnos cómo vamos en el Perú. De acuerdo con el último reporte de Aequales (del 2022) la agenda de equidad de género en el sector privado enfrenta aún desafíos. Todavía el liderazgo femenino es bajo (y estancado en menos de 35% para puestos de primer nivel), la brecha salarial se mantiene y la mayor parte de empresas no ha logrado pasar de compromisos generales hacia intervenciones que generen un impacto sostenido en el cierre de brechas.
LEA TAMBIÉN: ¿Ya formaste a tu sucesor?: Del miedo al “serrucho” a la continuidad del negocio
En el mismo sentido, Women CEO propone que para generar impacto y cerrar las brechas hay que fijar metas ambiciosas, pero logrables. Como por ejemplo tener 30% de mujeres en posiciones directivas y de toma de decisiones en las firmas al 2030, pues de acuerdo a estudios e investigaciones es a partir de este mínimo que se perciben los beneficios de la diversidad de género en la gestión y resultados de las empresas. Es una meta desafiante, toda vez que, en la medición del 2022, solo 12% de los asientos de directorios de las compañías listadas en la Bolsa de Valores de Lima estaban ocupados por mujeres (que igual es un incremento importante respecto al 2012 cuando este número era solo 7%), que aún 52% de estas empresas tienen directorios solo de hombres y que apenas 5% de empresas tienen 3 o más mujeres en sus directorios. Muchas firmas peruanas se han adherido al compromiso de lograr esta meta, lo cual evidencia que, a pesar de todo, el tema está en su agenda.
Pero más allá de ver el vaso medio lleno (o medio vacío, según los lentes que uno se ponga), lo que sí es cierto es que las acciones, incluso las con resultados limitados, han logrado poner el tema en la agenda del empresariado peruano y con ello sostenido una agenda a favor de la equidad de género en el sector privado. Agenda que siendo privada ha contribuido con la agenda de género más amplia trayendo a ella a un sector con poder y recursos. El compromiso privado con el tema ha favorecido que la equidad de género en el mundo del trabajo se consolide como un asunto de interés público.
LEA TAMBIÉN: ¿Por qué la ciencia debe guiar los negocios?
Queda mucha tarea que hacer al interior de las empresas, pero sin duda la agenda de cierre de brechas de género en el sector privado ha fortalecido la discusión y las demandas de acción que de ella se desprenden. Es justo por este tipo de resultados que las empresas tienen que involucrarse, desde donde les toque, en asuntos de interés público. Son un actor poderoso, influyente y por ende con enorme capacidad para cambiar las cosas y acelerar procesos.
Magister en Economía Agraria por The Pennsylvania State University y Economista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Ex Ministra de Desarrollo e Inclusión Social.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
