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El Congreso busca que más trabajadores puedan recibir pagos por horas extras. La normativa peruana señala que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas diarias, y en caso de excederse ese tiempo, no debe superar las 48 horas semanales.
Cuando se sobrepasan esos límites, se generan las horas extras a ser pagadas por el empleador. Pero la norma establece tres excepciones donde no aplica el pago por horas extras: en caso de tratarse de trabajadores de dirección, los no sujetos a fiscalización y los que prestan servicios intermitentes (vigilancia o custodia).
El último viernes, la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó un predictamen, recaído en el proyecto de ley 4594/2022-CR, el cual modifica el Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Uno de los cambios que propone es que solo los trabajadores exceptuados del pago de horas extras sean los de dirección.
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Es decir, los no sujetos a fiscalización y los que prestan servicios intermitentes empezarían a generar horas extras. Y para ello, empezarían a tener un control de inicio y fin de su jornada laboral, donde se pueda determinar si se generaron o no las horas extras, indicaron abogados laboralistas.
Germán Lora, socio del estudio Damma, refirió que el objetivo de la medida es tener una jornada de trabajo más controlada y que cualquier exceso se vea como horas extras. Pero su aplicación generaría complicaciones a los empleadores para controlar los horarios de trabajo.
“Hay trabajadores que salen a la calle a continuar con sus labores, por ejemplo, ir a vender productos, por eso no están sujetos a fiscalización, pues no se puede controlar el tiempo efectivo de trabajo, por eso ahora no generan horas extras”, indicó.
En ello coincidió la abogada laboralista Aymé Límaco, quien advirtió que la iniciativa legislativa elevaría los costos laborales. Incluso los que realizan el teletrabajo y son no fiscalizados, empezarían a generar horas extras pagadas.
“Con la propuesta, salvo los gerentes, todos los demás generarían horas extras. Es una carga excesiva para el empleador, pues no tiene herramientas para fiscalizar si se está trabajando o no; tampoco puede poner cámaras de vigilancia en la casa de los teletrabajadores”, anotó.
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¿Qué pasará con los trabajadores de confianza?
Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, secretos comerciales, secretos profesionales o información de carácter reservado.
El trabajador de confianza puede ser sujeto a fiscalización, y por lo tanto con derecho al pago de horas extras. O también puede ser trabajador de confianza no sujeto a fiscalización, y en ese caso no tiene derecho al pago de horas extras.
“Todo trabajador de dirección es trabajador de confianza, pero no todo trabajador de confianza es de dirección. Muchas veces se dice que por ser trabajador de confianza no tienes derecho al pago de horas extras, pero eso es mentira”, subrayó Pamela Navarro, directora de Atalla Legal en una anterior entrevista publicada por Gestión.
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La especialista explicó que algunas empresas hacen una incorrecta calificación de parte del personal de confianza, al ubicarlos como no fiscalizados, cuando sí podrían fiscalizar su horario de trabajo, pero hacen ello para evitarse el pago de horas extras.
“Por ejemplo, la asistente o secretaria de gerencia general, es un trabajador de confianza, con acceso a información confidencial; probablemente sea el trabajador más fiscalizado de la empresa, es el último que se va. Es personal fiscalizable y tiene derecho al pago de horas extras. Pero si se le califica como no fiscalizable no podrá acceder a las horas extras”, remarcó Navarro.
“Otro ejemplo, en algunas empresas en las áreas de contabilidad en los cierres de mes se quedan hasta altas horas de la noche. Se puede fiscalizar su horario, pero si están como no sujetos a fiscalización, se quieren hacer de la vista gorda para dejar de calcular su jornada pues saben que trabajan más de la jornada máxima, y así evitar el pago de horas extras”, indicó.
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Tope a las horas extras
Otro cambio que propone el predictamen aprobado es garantizar el descanso físico entre la conclusión de la jornada diaria de trabajo y el comienzo efectivo de la jornada siguiente, “mediando como mínimo un intervalo de doce horas”.
“Con ello, indirectamente, está limitando a que el máximo de horas extras que se pueden laborar son 4 horas al día. Eso afectaría a quienes en algunas ocasiones realizan más horas extras”, señaló al respecto Germán Lora.
Buscan reducir tipos y plazos de contratos a plazo fijo
El último viernes la Comisión de Trabajo también aprobó otro predictamen, recaído en el proyecto de ley 4294/2022-CR, el cual reduce de nueve a cinco los tipos de contratos temporales -también llamados contratos a plazo fijo- que podrían aplicar las empresas.
Los cuatro tipos de contratos temporales afectados con el predictamen son los contratos ocasionales, los de reconversión empresarial, los contratos intermitentes y de temporada.
Los cinco contratos temporales que se mantendrían serían: a) El contrato por inicio de una nueva actividad empresarial. b) El contrato por necesidades coyunturales del mercado. c) El contrato de suplencia. d) El contrato de emergencia y e) El contrato por obra determinada o para servicio específico.
Pero con la propuesta también se bajan los plazos máximos de los contratos. Por ejemplo, el plazo máximo de los contratos por inicio de una nueva actividad se reduce de tres años a doce meses; y el plazo máximo de los contratos por necesidades coyunturales de mercado se baja de cinco años a seis meses, indicó el abogado laboralista César Puntriano, socio del estudio Muñiz.
“Los cambios son antitécnicos, hacen más rígida la contratación y desincentivan la contratación formal, pues no necesariamente esos trabajadores pasarán a contratos indeterminados”, subrayó.
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Proponen nueva licencia de trabajo por salud
Por otro lado, la Comisión de Trabajo también aprobó el último viernes el predictamen recaído en el proyecto de ley 4505/2022-CR, el cual otorga un día de licencia al mes, compensable, a las trabajadoras que presenten síntomas de dismenorrea (cólicos menstruales).
Al respecto, Aymé Límaco se mostró favorable a la propuesta, pues ofrece un descanso a las trabajadoras que sufren estos malestares. “Y no genera perjuicio para las partes, pues las horas de trabajo se devolverán”, anotó.
