Teletrabajo: ¿El empleado tiene derecho a pagos de horas extras?

¿El empleado tiene derecho a pagos de horas extras si realiza teletrabajo? Foto: ALESSANDRO CURRARINO/ GEC.

25/02/2023 08H06

Hasta marzo del 2020 se realizaba la modalidad de trabajo ordinario, que era el presencial, los trabajadores marcaban su ingreso y salida tras culminar su jornada de ocho horas y en caso se excediera del tiempo legal se considera como sobretiempo, el cual debe ser pagado.

Las inclemencias del coronavirus obligaron a que se instaure el trabajo remoto y conforme la pandemia se debilita, lo contrario ocurre con la nueva modalidad que empieza a fortalecerse.

Incluso se tuvo que lanzar una nueva norma - Ley de Teletrabajo 31572 - y cuyo reglamento aún no se aprueba.

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Una de las dudas que surgieron es si los trabajadores podrán cobrar horas extras cuando lo hacen a través del sistema remoto y cómo se puede corroborar que efectivamente laboraron más de ocho horas.

Los abogados laboralistas Augusto Saldaña y Alejandro Navarrete coincidieron en señalar a gestión.pe que la norma sí lo contempla y sí existe la forma de corroborarlo.

Saldaña, asociado senior de Aramburú, Castañeda, Boero abogados, recordó que en el 2022 salieron normas sobre la desconexión digital, que buscaron regular el trabajo remoto, porque al estar en sus casas podría pensarse que el colaborador estaban a disposición las 24 horas de día, algo que es falso.

“El hecho de laborar desde tu casa no significa que no tengas un horario de trabajo, por el contrario el laborar desde tu casa implica que tu horario de trabajo se adecua a tu nuevo centro de trabajo, el horario se mantiene vigente”, subrayó.

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Tanto los fiscalizados como los no fiscalizados tienen derecho a un descanso de 12 horas continuas, expresó Navarrete, socio de Navarrete Maldonado abogados.

¿Cómo se controla que el colaborador cumpla su horario?

Augusto Saldaña, señaló que el empleador tiene toda la obligación de implementar los mecanismos para poder controlar la jornada de trabajo.

Al respecto, Navarrete señaló hay organizaciones que aplican software de control de tiempo, otras han creado apps especializadas para ello.

“Por ejemplo, un banco presentó el sistema de intranet, así el trabajador desde su computadora se conecta mediante un usuario se loguea y de esta manera la interfase no es de su computadora personal sino de la de su oficina. Allí la empresa implementa marcadores de horario y de salida, con esto, si el trabajador excede su horario de trabajo genera horas extras”, anotó Saldaña.

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¿Cómo se prueba que el colaborador trabajó horas extras?

Tanto Saldaña como Navarrete indicaron que es necesario establecer si se trata de un trabajador fiscalizado o no fiscalizado, pues este último no está obligado a marcar su asistencia y no generan horas extras.

En caso de que los trabajadores fiscalizables inicien un proceso contra el empleador para corroborar que laboraron horas extra pueden hacer lo siguiente:

- Presentar correos electrónicos donde se vea que el empleado está intercambiando correos electrónicos con el empleador fuera de los horarios de trabajo.

-Mostrar reportes en software del horario de trabajo.

- Presentar mensajería a través de WhatsApp u otras modalidades.

Navarrete señaló que siempre está abierta la posibilidad de que el empleado solicite que el empleador realice exhibiciones (de información), pues este es quien comúnmente tiene el dominio de toda esta data y accesos para identificar el trabajo de los colaboradores, y si el juez lo autoriza estará obligado a hacerlo.

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¿Necesito permiso para trabajar horas extras?

En principio hay que tomar en cuenta que las horas extras deben ser consensuadas y ambas partes deben ponerse de acuerdo para ello, es decir que el empleado de ejecutarlas y el empleador de admitirlo, señaló Alejandro Navarrete.

“Si el trabajador realiza horas extras sin permiso del empleador este último tiene la posibilidad de sancionar esa inobservancia al horario”, añadió.

Agregó que en materia del trabajo presencial la norma incluso impone una presunción de autorización de horas extra cuando el empleador no ejecuta y no vela que los trabajadores se retiren al término de su jornada.

“El solo hecho de que el trabajador permanezca después de su jornada conlleva una presunción de que estuvo realizando horas extras autorizadas”, expresó.

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Saldaña añadió que el criterio que utiliza el Poder Judicial en estos casos ante el argumento del empleador de que no dio la autorización para que el colaborador labore horas extras es que pague las horas extras, pues implica un trabajo que ya se realizó, independientemente de si estuvo o no autorizado.

“Otro punto aparte es la sanción disciplinaria (que recibirá el trabajador si es que laboró sin autorización). Esto aplica para quienes realizan tanto trabajo presencial como remoto”, indicó el abogado de Aramburú, Castañeda, Boero abogados.

Sin embargo, la empresa queda habilitada para poner la sanción respectiva al trabajador por incumplir la norma.