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El ministro de Economía y Finanzas, José Arista, señaló hace unas semanas que la actividad económica en el Perú podría crecer más de 3.1% este año; en la misma línea, coincidió el Banco Central de Reserva (BCRP). ¿Cuáles son las expectativas de empleo?
La última Encuesta de Expectativas Macroeconómicas de la entidad monetaria da cuenta que la contratación de trabajadores e inversión privada regresaron a la zona “optimista”.
Estas estimaciones también se ven reflejadas en el último estudio Salarios y Contrataciones de Bumeran. Para el segundo semestre, un 44% anticipa mantener su planilla sin cambios, mientras que el 15% restante planifica aumentarla.
Sin embargo, todavía hay empresas que planean despedir. El 41% de especialistas en recursos humanos del país prevé reducir la planilla en lo que queda del 2024. Aún así, hay que destacar que esta cifra es menor al 74% en los primeros seis meses del año.
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Perú, el país con más intención de despidos
Carolina Molinaro, head of Marketing en Jobint (tech que agrupa a Bumeran), indicó que nuestro país lidera la proyección de despidos para este segundo semestre.
“En Perú, el 41% de expertos prevé reducir la planilla de sus organizaciones en la segunda mitad del año. Sin embargo, la proyección no dista tanto de la que hay en el resto de países de la región: Ecuador registra una reducción proyectada del 37%, Argentina con el 30%, Chile con el 29% y Panamá con el 25%”, refirió.
Causas de despidos
De acuerdo con el estudio de Bumeran, los despidos estarían ligados a la necesidad de reducción de costos (41%), el desempeño insuficiente del personal (41%), y el impacto de la actividad económica (31%).
Otros factores mencionados incluyen el cierre de departamentos o líneas de negocio (14%) y fusiones y adquisiciones (5%).
Para Ernesto Rubio, CEO de Ronal Carrer Services, el panorama de despidos respondería en su mayoría a una reducción de costos, ya que las organizaciones no estarían contemplando suplirlos con nuevos talentos.
“Por el contrario, las “funciones” de los colaboradores desvinculados, en su mayoría son trasladados a los que se quedan o los “sobrevivientes”, sostuvo.
Así también, señaló que los cargos gerenciales son, en la mayoría de los casos, suplantados por posiciones jefaturales que no ostentarán un ascenso en la escala jerárquica, sino que solo tendrán más funciones en sus roles.
Adicional a ello, “se tiene que muchas posiciones denominadas “vacas sagradas” con salarios -a la fecha- sobredimensionados, serán reemplazados por profesionales junior que a las empresas les cuestan un 35% a 50% menos que los senior”, detalló Rubio.
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Juniors serían los más afectados
Sandra Cubas, regional managing partner de Cornerstone, manifestó que la rotación de personal va a depender mucho de la compañía y va a impactar en los diferentes niveles de la organización, desde los puestos gerenciales hasta los practicantes.
No obstante, la mayor afectación se dará en las posiciones más bajas, aunque ello no signifique que las gerencias no se vean afectadas.
“Por un tema de estructuras, probablemente se despida a un mayor número de trabajadores de rangos junior. Por ejemplo, si una organización tiene 10 gerentes y 200 analistas, lo más probable es que saques a 50 analistas, dos jefaturas y un gerente”, dijo.
Por otro lado, mencionó que las empresas están pasando por una reingeniería de procesos y estructuras, por lo que buscan reducir personal para ser más competitivas en el mercado.
Asimismo, puede que tengan perfiles que no cuenten con las competencias necesarias, lo que lleva a las organizaciones a un recambio de talentos, en algunos casos, con un menor sueldo.
“Definitivamente hay momentos en los cuales las compañías necesitan ajustarse y empezar a contratar profesionales del mismo perfil, pero con menores salarios. Esto no se da en un porcentaje muy alto”, sostuvo.
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Lo que deben tomar en cuenta las empresas
Un escenario que puede pasar es que al momento de reducir costos, los trabajadores que queden en la organización se verán sobrecargados con más trabajo, debido a la ausencia de compañeros. Ello, puede generar insatisfacción en los colaboradores, lo cual llevaría a una eventual fuga de talentos.
En ese marco, Carolina Molinaro recalcó que el 84% de expertos en recursos humanos no tiene considerado un aumento de sueldos en esta segunda mitad de año.
Entonces, si no hay un reajuste salarial y hay mayor trabajo, las empresas tendrían que adoptar algunas estrategias para retener a sus trabajadores.
“Para retener el talento sin aumentar salarios, las empresas suelen ofrecer otros tipos de beneficios. Entre las alternativas se encuentran oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral, trabajo remoto, cursos y capacitaciones, descuentos en gimnasios o para realizar actividades, un excelente ambiente laboral y otros tipos de beneficios”, anotó.
Estas medidas pueden mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados. “De hecho, el estudio indica que el 87% de los talentos están considerando cambiar de empleo, lo que destaca la posibilidad de implementar alguna de estas estrategias para evitar una alta rotación”, añadió.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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