Doce propuestas al trabajo remoto para mejorar la productividad laboral

La propuesta de la entidad estatal olvida que ya existe -desde el 2013- una Ley de Teletrabajo que pocas entidades públicas y privadas se acogieron y que fue dejado de lado con la pandemia, al establecerse la modalidad del trabajo remoto la que se ha extendido hasta diciembre del 2022.

En ese contexto, Gestión consultó a seis expertos en materia laboral dos preguntas puntuales, las que son:

• ¿Qué mejoras se deben implementarse o plantearse en la normativa vigente para mejor la productividad tanto en el sector público y privado?
• ¿Los proyectos de ley o iniciativas legislativas que existen en el Congreso -sobre teletrabajo- son suficientes o les falta algo por mejorar?

Jorge Luis Acevedo de Benites, Vargas & Ugaz

1.- Para el abogado, el trabajo remoto es consecuencia directa de la pandemia, volviéndose absolutamente necesario para todas aquellas empresas que podrían continuar realizando sus actividades bajo esta modalidad.

Para diseñar y expedir la normativa del trabajo remoto no se tomó en cuenta -dijo- criterios de productividad, sino que priorizó una forma válida y flexible que permita a los trabajadores seguir laborando durante el estado de inmovilización social obligatoria sin generarle mayores costos a los empleadores.

Ante ello, en el tránsito de la implementación del trabajo remoto los empleadores y trabajadores han venido realizando un constante aprendizaje sobre la organización del trabajo y la productividad, siendo tal desafío -acotó- una cuestión más de política empresarial que legislativa.

Consideró así que es responsabilidad de los empleadores definir los objetivos y resultados individuales y colectivos que espera de su personal, con la finalidad que, realizando un adecuado seguimiento, éstos se cumplan. Ello supone también implementar políticas de capacitación en la organización del trabajo, pausas activas, tiempos de reunión, desconexión digital y cumplimiento de indicadores.

Añadió que bajo el actual esquema legal sobre el trabajo remoto los empleadores pueden construir una cultura de productividad.

“Si algo pudiera mejorarse en la legislación es que se aborde la posibilidad de contratar personal extranjero que labore en su país de origen, y registrarlo en las planillas de la empresa peruana sin necesidad de contar con una visa (en los casos en que no sea necesario que el personal extranjero viaje al Perú”, agregó.

2.- La última iniciativa sobre teletrabajo que se discutió en el Congreso -de la parlamentaria Adriana Tudela, refirió- me parece bastante completa e interesante. “Entiendo que finalmente se eliminó la obligación del empleador de asumir los gastos del teletrabajo, debiendo ambas partes ponerse de acuerdo en la respectiva compensación, lo cual permitirá una implementación real y efectiva”.

Ante ello, consideró vital introducir en una futura ley de teletrabajo supuestos de teletrabajo permanente, parcial y excepciones a la aplicación de la ley. Una excepción se daría cuando, por ejemplo, las empresas permiten que un día a la semana el trabajador pueda laborar desde su casa como un incentivo a su desempeño o para mejor el clima laboral. Adicionalmente, podría incluirse la contratación de personal extranjero que no tiene la necesidad de viajar al país.

También dijo que es “absolutamente necesario” establecer que mientras dure la emergencia sanitaria esta modalidad podrá seguir realizándose, esto es, supeditar su aplicación a la vigencia de dicha emergencia, como lo señaló la norma original; y no realizar prórrogas específicas de esta figura que afectan la predictibilidad y organización del trabajo de empleadores y trabajadores.

Percy Alache de PwC

3.- El laboralista consideró que el trabajo remoto genera eficiencias en la medida que sea por resultados debido que una de las críticas a esta modalidad era que se perdía el control en el cumplimiento de los objetivos, sin embargo demostró ser eficiente bajo el enfoque de resultados.

Para que esta modalidad laboral se mantenga viable se requiere -subrayó- que en la asunción de costos, las parte deban ponerse de acuerdo. “También es vital -si se quiere un enfoque por resultados- que se tengan objetivos/metas claras de lo que se quiere el negocio y que los mecanismos de evaluación sean claros”.

A lo que se suma -dijo- que debería darse preferencias para el trabajo remoto a las personas con discapacidad u otro tipo de dificultad que impidan el trabajo presencial.

4.- Respecto a las iniciativas legislativas sobre teletrabajo y el trabajo remoto -dijo- que se debería uniformizar la normativa vigente para tener una sola ley marco del trabajo remoto, sin que ello implique rigidez.

De lo contrario -si es muy rígida- van a ser pocas las entidades públicas y privadas que se acojan, tal como ocurrió con la Ley de Teletrabajo vigente.

Brian Ávalos de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados

5.- En opinión del letrado, la norma vigente del trabajo remoto -vigente hasta diciembre 2022- plantea una régimen flexible que hace viable su aplicación a diferencia de la Ley de Teletrabajo del 2013. “A partir del trabajo remoto muchas entidades están yendo hacia la modalidad de trabajo híbrido, incluso hay ciertas áreas que se van a mantener en trabajo remoto”.

También consideró no se necesitaría un cambio normativo para mejorar la productividad, por el contrario lo que se necesitaría es recomendaciones para las empresas como: control de asistencia que tenga objetivos y metas por cumplir; igualmente se debe evaluar la eficiencia de trabajo remoto ya que hay puestos que no funcionan íntegramente bajo esta modalidad con lo cual podría migrarse a una modalidad híbrida.

Lo tercero -sostuvo- es informar al trabajo sobre las responsabilidades y funciones dentro del marco de su puesto, ya que hay trabajadores que al no tener contacto directo con su empleador tienen tiempos muertos y al ser convocados por sus empleadores, no responden. Con lo cual se podría establecer sanciones para cumplan con lo que se necesita.

“No se necesitaría -para mejorar la productividad- cambios normativos”, puntualizó.

6.- Sobre las propuestas legislativas en curso, dijo que lo -primero- que se debería definir la situación legal del trabajo remoto ya que su vigencia es hasta el 2022 y si no hay otra ley, se va a tener que aplicar la Ley de Teletrabajo del 2013 que muy pocas empresas lo usaron. “Lo que se debería evaluar es transformar el trabajo remoto es una norma permanente y ya no excepcional”.

Si esa opción no es viable, en todo caso las empresas deben tener claro que va a pasar con el trabajo remoto. Mientras en el caso de los proyectos de ley en curso hay algunos que se parecen a la modalidad de trabajo remoto y otros -extremos- que se parecen al teletrabajo del 2013.

“Lo que se debe establecer es cuál modalidad se va aplicar a partir de enero del 2023, ya que hay empresas que se van a quedar de manera permanente en la modalidad de trabajo remoto”, puntualizó.

Katy Noriega de PPU

7.- La letrada consideró que tras dos años de trabajo remoto -regulada por el Decreto de Urgencia 26-2020 publicado en marzo de 2020- pese a ser una herramienta útil frente a alternativas más rígidas y preexistentes como el teletrabajo, ya no atiende a una situación excepcional -por lo tanto- exige cambios para poder continuar su desarrollo.

El primero de ellos -dijo- es el de la necesaria estabilidad. Así, planteó que el trabajo remoto se fije como una forma de contratación estable, que no mantenga la incertidumbre por estar regulada por decretos de urgencia sucesivos. “Podría funcionar de forma alterna al teletrabajo o incluso fusionarse como una sola”, alegó.

De este modo, cualquier empleador podría proyectar sistemas eficientes de trabajo por todo el ejercicio, más ahora que se ha comprobado fehacientemente su utilidad.

Como segundo, dijo que debería regularse de manera más equitativa los costos del servicio ya que -a la fecha- la norma permite que sea el propio trabajador quien asuma estos costos lo que colisiona con la característica de ajenidad de la relación de trabajo, por la cual el empleador asume los costos y percibe los frutos de la actividad.

“A la fecha, podríamos tener reglas claras sobre como asumir la parte proporcional de estos costos (ej. electricidad, internet, útiles de escritorio y otros equivalentes) y acreditarlos para su deducción. Por supuesto, estas medidas deberían ponderar el interés por favorecer el trabajo remoto, estableciendo condiciones factibles de ser satisfechas por los empleadores interesados en mantener este sistema de trabajo; no solo en el costo (valor proporcional al uso familiar) sino también en el tiempo (reglas progresivas que permitan la adaptación)”,subrayó.

También es necesario regularse -agregó- los aspectos vinculados a la seguridad y salud en el trabajo del personal que realiza actividad remota. Cada domicilio se ha constituido como un nuevo centro de trabajo respecto del que, en términos amplios, el empleador debería responder. Sin embargo, no cabe duda de que es diferente organizar la actividad en un centro de trabajo administrado íntegramente por el empleador, que el domicilio del trabajador en el que coexiste con los demás miembros de su familia y se presentan limitaciones de acceso y adaptación.

“Se debería apuntar a proteger a los trabajadores de manera adecuada, pero delimitando claramente las obligaciones precisas y responsabilidad del empleador en este contexto”.

Finalmente, se debe mantener la desconexión digital mientras que aspectos como generar registros de asistencia en el contexto de trabajo remoto, aplicar medidas disciplinarias al personal que no cumpla con la jornada aplicable o el goce de su derecho a la desconexión, situaciones de excepción permitidas y acreditables, podrían ser abordados en la reglamentación de la norma.

8.- Sobre las iniciativas legislativas en curso, la abogada recordó que existen al menos tres proyectos de ley que abordan el tema de teletrabajo y trabajo remoto. En su opinión, ninguno de ellos satisface plenamente los aspectos detallados líneas arriba.

Si bien, abordan ciertos aspectos como el del costo de las herramientas de trabajo (dejando abierta la posibilidad de que el trabajador las asuma por acuerdo, en ciertos casos), no hay claridad en aspectos relevantes como la forma de determinar estos costos y la progresividad para asumirlos.

Lo que es clave -añadió- pues se trata, en la mayoría de casos de servicios ya contratados en los hogares y utilizados por la familia en su conjunto. Encontrar un criterio razonable que provenga de la norma es indispensable para proceder de manera debida.

Por otro lado, tampoco se aprecia -precisó- avances en torno a la delimitación de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando el objetivo debería ser garantizar un espacio laboral seguro con responsabilidades delimitadas y factibles.

Es vital -dice- que estos proyectos de ley cuenten con supuestos especiales de aplicación, que permita reconocer las diferencias respecto de la generalidad de trabajadores.

“Así, por ejemplo, categorías como (i) personas con discapacidad, (ii) trabajadoras en estado de gestación o en periodo de lactancia, (iii) responsables acreditados del cuidado de la salud de familiares en situación de discapacidad y otros, deberían contar con un privilegio para el goce de trabajo remoto, a demanda, cuando su puesto y funciones lo permitan”, puntualizó.

César Puntriano del Estudio Muñiz

9.- Para el abogado -en materia aumentar la productividad- las entidades deben cautelar la salud mental de los trabajadores que va de la mano con el respeto a la desconexión digital y con el hecho de implementar medidas que permitan que el trabajador/colaborador tenga un sentimiento de pertenencia a la organización.

Consideró -en eses sentido- que los empleadores deberían evaluar a sus trabajadores por logros por resultados más que por tiempo de conexión. “Esto no es un tema normativo, sino de su aplicación”.

10.- Para el abogado, lo que se requiere -con urgencia- es ordenar el sistema legal vigente ya que hay dos marcos legales: el marco normativo del trabajo remoto y una ley de teletrabajo. “A inicios de la pandemia era razonable la emisión de normas transitorias, pero hasta cuando, ya que hay reglas expiran el 2022″.

En su opinión, lo que debería modificarse la norma de teletrabajo y recoger algunos aspectos flexibles del trabajo remoto como -por ejemplo- el derecho a la desconexión laboral, con lo cual habría un único marco legal.

Jorge Toyama de Vinatea & Toyama

11.- El especialista consideró que un punto vital es contar con una normativa permanente tomando en cuenta que el trabajo remoto es una modalidad que será usada por diversas entidades públicas y privadas de forma permanente. “Lo importante es que el Gobierno escuche al Consejo Nacional de Trabajo (CNT) y se emita una norma con vocación de permanencia, no solo remoto sino híbrido”.

Agregó que más del 90% del trabajo remoto se basa en la confianza y que se debería implementar tres medidas básicas: que los costos a asumirse de trabajar en casa debe acordarse entre las partes (trabajador y empleador) y si no hay acuerdo la empresa asume. También hasta qué punto es responsable la empresa pública o privada de la salud y seguridad del trabajador en trabajo remoto.

“Debería implementarse una normativa para capacitar al trabajador y sepa actuar en caso de accidentes en casa. Si no lo hace, la empresa podría asumirlo”, mencionó. El tercer punto vital es la flexibilidad, tomando en cuenta que hay peruanos que laboran -desde su casa- para empresa foráneas, por ejemplo, en el rubro de tecnología o viceversa.

12.- Sobre las iniciativas legislativas, precisó que al ser un tema sensible el Gobierno debería convocar al diálogo social para que cada integrante del CNT dé sus planteamientos y se elabores una propuestas -juntos- para que se elevada a través del Ejecutivo al Legislativo. “Es España se acaba de aprobar una gran norma laboral que nació -justamente- del diálogo social”.

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