El síndrome de Procusto y las actitudes que desean cambiar los jóvenes de sus líderes

¿Qué buscan los millennials y centennials como “propuesta de valor” en las organizaciones? este grupo de jóvenes ya ocupan un porcentaje importante en el mercado laboral. ¿Cuál es el desafío cuando se trata de mantener el clima laboral?

Y es que, cada grupo generacional tiene una serie de características que los diferencia, por lo que las empresas deben encontrar la fórmula para brindar una propuesta de valor en donde las generaciones más jóvenes puedan sentirse cómodos en la empresa.

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El clima laboral es la percepción que los trabajadores tienen sobre el ambiente de sus empresas, ya sea bueno, regular o malo. Gustavo Martínez, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú señala que si el negocio tiene como prioridad brindar un espacio sano, habrá menos estrés laboral para los empleados, baja rotación de personal, mayor productividad, una comunicación efectiva e incluso mayor satisfacción personal y profesional de mi equipo.

Síndrome de Procusto

Lucía Pérez, directora del Global Máster en Recursos Humanos de EAE Business School, comenta que cada vez más las organizaciones que evidencian en sus colaboradores el hoy en día el denominado Síndrome de Procusto. “Es una condición psicológica que posee una persona cuando sufre miedo de ser superado, aunque se puede aplicar a cualquier ámbito de la vida en el que haya una organización, en el mercado laboral, el superior hará todo lo posible para que un subordinado no pueda progresar”.

Esta condición mental se presenta comúnmente en los altos cargos, o en mandos intermedios, los cuales harán todo lo posible para que un subordinado no pueda brillar. Este puede ser causado por la imposibilidad de reconocer las capacidades de los otros, el temor a ser sobrepasados en nuestras condiciones profesionales, el recelo a la verdad explicada por nuestro prójimo y principalmente la envidia.

“Si hablamos de los síntomas o las conductas que pueden asociarse a este síndrome por parte de quien lo ejerce podemos citar los siguientes: manipulan, estigmatizan, menosprecian, discriminan, acosan, ignoran, a veces, hasta difunden rumores, desvirtúan sus ideas o se las apropian. Son personas muy tóxicas que generan una gran desmotivación. Además, no fomentan la cultura de trabajar en equipo ya que no les interesa que un proyecto global traiga consigo un triunfo, no soportan que nadie más destaque”, detalla Pérez.

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¿Cómo detectar si alguien sufre del síndrome?

· Retiene o no revela la información necesaria para el equipo

· Entorpece el desarrollo/crecimiento de la otra persona

· Oculta y niega las habilidades/capacidades de algún integrante

· Evita que su equipo tenga conversaciones relevantes con jefes/compañeros

· Bloquea la asistencia de alguien del equipo a reuniones importantes

· No permite que se aporten nuevas ideas

· Dificulta el contacto con otros empleado/as para que no sobresalga.

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En ese sentido, la EAE mencionó tres consecuencias negativas que trae tener en el equipo de trabajo una persona que sufre de esta condición:

a) Afecta la eficacia: porque afectar el clima laboral, reduce la consecución de los objetivos y por tanto los resultados económicos.

b) Fuga de talentos: el grado de satisfacción que experimentan los colaboradores y el nivel de desarrollo, se irá esfumando y buscarán nuevos horizontes para poder brillar.

c) Disolución: rompe el nivel de confianza e identificación de los colaboradores con la organización, lo que origina en muchos casos, renuncias inesperadas.

¿Qué desean cambiar los jóvenes en sus líderes?

“Hay que tener en cuenta que en dos años los centennials constituirán cerca del 27% del mercado laboral mundial y que se proyecta que para el 2030, la mayoría de los directivos y colaboradores de las empresas a nivel mundial serán tanto millennials como centennials”, comentó Enrique Neyra, CEO y fundador de la Consultora Dench.

La consultora realizó un análisis a distintas empresas privadas con el objetivo de conocer mejor a los centennials y realizar un comparativo con los Millennials.

Los de la “Generación Z”, desea eliminar la poca escucha activa y asertiva de sus jefes (32%), así como el conformismo tanto de sus líderes como colegas (25%), y el autoritarismo que reciben de sus superiores (17%).

Mientras que, los Millennials desearían cambiar de sus líderes la poca escucha activa y asertiva (28%). Pero también, la desorganización (29%), el conformismo (25%) y la resistencia al cambio (18%).

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Sobre lo que les gustaría que la empresa se enfoque y le de mayor importancia, tanto centennials como millennials señalaron en primer lugar, en brindar un ambiente laboral agradable para los colaboradores (41%).

En segundo lugar, que forme líderes que se caractericen por ser humildes, comprometidos, que comuniquen eficaz y asertivamente, que confíen en las habilidades y conocimientos de los demás, y que les guste asumir nuevas responsabilidades (35%). Y, en tercer lugar, que ofrezca capacitación continua a todos los colaboradores para que no existan brechas y puedan sobrepasar las metas anuales y sobresalgan frente a sus competidores (24%).

“Para la empresa que quiera mantener el mejor talento millennial y centennial la clave está en escucharlos y comprender sus necesidades para ofrecerles atractivas oportunidades, buscando el desarrollo de ellos y la libertad para que a su manera busquen el crecimiento personal y laboral”, resaltó Neyra.

A tener en cuenta

Martínez, de Adecco Perú, plantea algunas recomendaciones para implementar acciones que fomenten un clima laboral positivo en la empresa:

• Establecer un Programa de feedback continuo y cercano.
• Hacer un seguimiento de los avances y preocupaciones del equipo de trabajo.
• Brindar las herramientas necesarias y recursos para que los colaboradores realicen sus tareas con eficacia.
• Crear un onboarding cercado con monitores que orienten y solucionen las dudas de un nuevo colaborador que recién se integra la empresa.

“Si bien es cierto el concepto de clima laboral se mantiene en su esencia y definición como antes de la pandemia, hoy se debe tener en cuenta otros aspectos que antes podían pasar desapercibidos, destacándose, como se mencionó, el de la salud mental de los colaboradores”, refirió.

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La relación del equipo

A pesar de que muchos ejecutivos consideran que las amistades en el trabajo pueden traer baja productividad, LinkedIn ha demostrado lo contrario. Según la red social, a nivel global, el 46% de colaboradores afirma que sentirse apoyado por sus compañeros les brinda motivación y tiene un impacto positivo en su labor diaria.

“Entre amigos, es más probable que se emitan opiniones sinceras sin sentirse amenazados, entablando un clima armonioso y de confianza mutua, en donde se comparten sugerencias e información. Así, se toleran mejor los acuerdos y se animan los unos a otros. Esto, a su vez, causa mayor compromiso por parte de los colaboradores”, comenta Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

Por eso, el especialista señala tres maneras en que los lazos de amistad benefician a las empresas:

· Previenen accidentes. Las personas tienden a preocuparse más por sus amigos que por conocidos. “Es más probable que un amigo le recuerde al otro que se ponga bien el casco o coloque el seguro de una escalera; mientras que, si el vínculo es menos estrecho, los niveles de vigilancia por la seguridad de la otra persona disminuyen”.

· Aumentan la rentabilidad. La amistad en el trabajo reduce la merma, que se da muchas veces cuando clientes o colaboradores hurtan algunos artículos de la empresa. “Los amigos salvaguardan el trabajo del otro. Por eso, diversos análisis de tiendas han demostrado que donde hay mayores amistades se mantiene un mejor registro de inventario y hay una más coordinación entre equipos, por lo que existe mayor cuidado de los artículos”.

· Atraen más clientes. Cuando hay un ambiente laboral amistoso, la atención al público es de calidad, causando que los clientes tengan un servicio óptimo. “Las personas con amigos en el trabajo se sienten más felices y disfrutan de entornos que no son hostiles. Este es un factor puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa”.