Perú se encuentra en la posición número 34 del índice global de la brecha de género, con un 76.4%. Si bien el país ha disminuido las diferencias entre hombres y mujeres, temas como la discriminación remunerativa o la poca presencia femenina en directorios continúan vigente.
Felipe Cuadra, CXO y co founder en Rankmi, comentó a Gestión que todavía no hay muchas mujeres en carreras científicas, tecnológicas, matemáticas y ciencias en general. Sin embargo, en el caso de especializaciones, como la psiquiatría, pediatría, hay más mujeres que hombres. En tanto, el género masculino suele dedicarse a cargos de cirujanos, nefrólogos, entre otros.
Además, agrega que una gran parte de las mujeres que tienen un trabajo formal se dedican a sectores de cuidados, servicio y agricultura, que es una tendencia a nivel mundial; lamentablemente, estos suelen ser los menos remunerados. Este sería uno de los factores de la brecha salarial en el Perú, “que incluso es más alta que otros países del continente, donde hoy en día, una mujer promedio gana 28% menos que un hombre”.
Por su parte, Javiera Silva, chief product officer en BeeOk, una plataforma que permite la actualización de las empresas en normativas laborales, mencionó a Gestión que “en las carreras de ingeniería y en otros oficios más técnicos, hay un aumento de presencia femenina. Anteriormente, solo habían grupos reducidos, pero con los años, se puede ver que son más las mujeres que estudian Ingeniería o carreras de Tecnología”.
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Startups con fundadoras mujeres tienden a ser más exitosas
El líder de Rankmi considera que la presencia femenina en una organización genera un ambiente más comunicativo, empático y de liderazgo puesto que “se ha descubierto que las startups que tienen fundadoras mujeres tienen más probabilidades de ser exitosas que las que solamente tienen fundadores hombres, esto es porque tienden a ser más ordenadas, responsables, toman riesgos y tienen un entorno más predecible”.
Javiera Silva coincide con ello y añade que “las empresas se enriquecen de comunicación y liderazgo cuando hay muchas más mujeres presentes en las empresas. Se logra crear un equipo más diverso, que considera distintos puntos de vista y, entre todos, se van fortaleciendo entre sí”.
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Según el Índice del Desarrollo Social de la Mujer y el Hombre en los Países de América Latina, elaborado por Centrum PUCP, la brecha de género en Perú es desfavorable para las mujeres, con un promedio del -12.1%, y la mayoría en regiones como Áncash, Ucayali, Cusco, Pasco, Cajamarca, San Martín, Huancavelica, Apurímac y Huánuco, con una brecha mayor al 10%.
Con respecto al ámbito laboral, según el Ranking PAR, herramienta desarrollada por Aequales, reveló que las representación de peruanas en los cargos de liderazgo está por debajo del promedio regional de 35%. En el caso de las mujeres CEO, es de 20%, con presencia en juntas directivas, y un 33% de las que están en la primera línea de mando.
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Acciones a tomar cuando se percibe una discriminación remunerativa
María Ángela Vásquez, abogada laboralista y socia de Aguirre Abogados & Asesores, conversó con Gestión y agregó que “existe esa diferencia entre hombres y mujeres, sobre todo en un puesto gerencial, un gerente masculino está ganando S/ 20,000, mientras que una femenino está ganando entre S/ 16,000 o 17,000. Pese a que realizan las mismas funciones”.
Por ello, dio recomendaciones para quienes perciben una remuneración más baja que otro compañero con la misma función y los mismos deberes que realiza.
- Presentar la observación a Recursos Humanos.
- Pedir que se le informe sobre el cuadro de categorías y funciones, y la política remunerativa, conforme a la Ley N° 30709.
- El área de Recursos Humanos debe presentar lo solicitado en un plazo de dos días, ya que toda organización debe tener a la mano esta información.
- El puede presentar un reclamo a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), sustentando la diferencia salarial. La entidad deberá responder en un plazo de 15 días hábiles.
La especialista en derecho laboral resalta que esta ley fue publicada en el 2017, se reglamentó en el 2018, pero se otorgó un plazo de regularización en las empresas hasta el 2020. Sin embargo, con la llegada de la pandemia, se retrasó el proceso de cumplimiento. Ahora, Sunafil emite notificaciones inductivas a las empresas, recordando a los empleadores acatar la Ley.
Por lo tanto, la Ley “todavía no es obligatoria, recién se verían sanciones a las denuncias que se realicen este o el próximo año. Realizar esta discriminación sería catalogada como una infracción grave con multas de hasta S/ 260,000”.
Por su parte, Alexandra Vargas, abogada penalista de Estudio Linares, agrega que si la empresa incurre en el delito de violencia económica y no puede sustentar la razón de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, “la pena privativa de libertad sería no menor de dos ni mayor de 3 años, o con prestación de servicio a la comunidad de sesenta a ciento veinte jornadas”.
Esta responsabilidad penal recaerá sobre la persona que tenga dominio del hecho, es decir, de quien haya sido el responsable de la atribución de esta remuneración que estaría vulnerando el derecho de la trabajadora mujer.
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Mujeres predominan en el ámbito laboral informal
Por otro lado, según Felipe Cuadra en Bolivia es más del 80%, pero en Chile solo el 30%.
El principal medio de la formalización es la educación y la economía. Así, la brecha educación es un principal punto de partida para solucionar los problemas de género. El cofundador de Rankmi indica que “en una población de 55 años, el 14% de las mujeres tiene un título profesional y, en el caso de los hombres, un 20%. Sin embargo, cuando se comparan poblaciones de 24 a 34 años, ambos géneros poseen el mismo porcentaje de educación terciaria”.
¿Por qué la brecha educacional, laboral y salarial persiste en las mujeres?
Cuadra considera que la respuesta está en el estudio que realizó Claudia Goldin, historiadora e investigadora americana que estudió qué sucede en las economías desarrolladas y subdesarrolladas, ya que la brecha de género existe incluso cuando los países mejoran los estándares educacionales, el acceso al trabajo, entre otros.
“Las mujeres pagan un impuesto a la maternidad. Una vez que son madres, la cantidad de horas que trabajan, las posibilidades de ascender, de tener un trabajo formal disminuye sustantivamente por temas socioculturales y por la legislación laboral. Tienen que hacerse cargo del cuidado de sus hijos y es muy probable que salgan de la economía remunerada y se concentren en la economía no remunerada”.
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Acciones a tomar para disminuir la brecha de género
Impulsar la educación primaria, secundaria y terciaria. “Se debe evitar que abandonen las escuelas, que las niñas toquen temas de educación sexual, programas de embarazo adolescente. Al poco tiempo, las mujeres empezarán a tener un mejor grado académico que los hombres”, indica Cuadra.
El líder de Rankmi indica que este cambio está experimentándolo Estados Unidos y los países de Europa, “una vez que se allana la cancha para que las mujeres puedan participar como los varones, nos damos cuenta de que las mujeres tienen una capacidad enorme. El principal pool de talento que no estamos explotando en la economía son las mujeres, no los programadores, ingenieros, etc. Ahí está el talento en bruto, esperando poder hacer un aporte en las organizaciones”.
Otra de las acciones a tomar es la protección a la maternidad dentro del ámbito laboral, es decir, tener un sistema que permite que las mujeres puedan tener familias sin sacrificar su carrera, que las personas puedan tener familia y esto no tenga un impacto muy fuerte en su carrera.
Felipe Cuadra menciona un proyecto de Ley en Chile, que trata de incorporación de una sala cuna dentro de las organizaciones para que los niños puedan quedarse a cargo de profesionales dentro de la empresa en la que sus madres trabajen. De esta manera, ellas podrán supervisar su cuidado.
Así, habría un mayor retorno de inversión y las mujeres no saldrán del ámbito laboral, no perderán competitividad y continuarán su vida laboral y profesional con mayor facilidad.
Finalmente, Javiera Silva concluye que la brecha de género también puede reducirse con el apoyo del sector privado, que las empresas deben evidenciar el problema y priorizarlo. “Hay entidades que optan por hacer charlas, tener alguna cuota o proporción de contrata femenina, fomentan actividades de apoyo o crecimiento profesional”.
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Datos de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI)
- Actualmente, el empleo femenino representa el 44% de la PEA ocupada nacional y el 39,7% de los trabajos en la industria son ocupados por mujeres.
- El empleo femenino, alcanzó los 7,4 millones durante el trimestre de julio a setiembre del 2021; sin embargo, todavía quedan 164,000 puestos por recuperar, con respecto al 2019
- En el trimestre de julio a setiembre 2021, se registraron 6,5 millones trabajadores independientes. De ese total, el 45% fueron generados por mujeres (2,9 millones de autoempleos).
- El 34.6% de la fuerza laboral femenina tienen educación superior.
- El grupo de la fuerza laboral femenina con educación primaria fue el más afectado debido a que se registraron 145,000 empleos menos en el trimestre de julio a setiembre 2021, a comparación del mismo periodo en el 2019.
Periodista. Bachiller en la Universidad San Martín de Porres con experiencia en medios digitales. Actualmente, me desempeño como Redactora Web en Gestión con gran interés en temas económicos y las finanzas.
