Cambian las prioridades del talento peruano por contexto económico

La edición pasada del estudio reveló que la principal tendencia en el mercado laboral peruano era el balance trabajo-vida (work-life balance). “Las nuevas generaciones priorizaban su salud mental y buscaban un equilibrio entre su vida personal y laboral. Esta tendencia se enfocaba en establecer límites para evitar el burnout y garantizar la motivación en el trabajo”, destacó Ignacio Brain, gerente general de PageGroup Perú.

En el estudio actual se observa un cambio significativo en las prioridades del talento en Perú. “El salario y las compensaciones han surgido como el factor principal que determina la satisfacción en el trabajo, lo que subraya la importancia de una gestión financiera efectiva y una estrategia para atraer y retener talento que no se base únicamente en el salario”, dijo.

Pese a ello, el descontento salarial es común entre los trabajadores: 49.6% no está satisfecho y busca un incremento salarial o cambio de posición, 32% está satisfecho, 16.3% no está satisfecho y busca cambiar de empleo y 2.1% no está seguro, según el estudio de PageGroup.

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La insatisfacción salarial y sus principales detonantes

Entre las principales razones de la insatisfacción por parte de los trabajadores, el 40% hace referencia a situaciones donde las responsabilidades de la posición no corresponden al salario, 23% a una remuneración que no ha aumentado considerando la inflación y 22% a un salario que no es competitivo en el mercado laboral. El 10% atribuye su insatisfacción cuando el salario no es equitativo con el de compañeros que tienen responsabilidades similares y el 5% alude a otras causas.

“La principal causa de insatisfacción laboral es el descontento salarial y esta percepción, si bien ha evolucionado en el tiempo, se mantiene. El cambio de estas causas relacionadas a la remuneración están vinculadas al contexto económico. En un momento en que Perú experimenta un significativo aumento en el costo de vida, las expectativas monetarias de los empleados cambian y se ajustan al entorno”, resaltó Brain.

Estrategias de los empleadores

En este escenario, el ejecutivo de PageGroup afirmó que los empleadores también se vuelven más sensibles a la percepción de sus colaboradores: el 52% de ellos reconoce que la insatisfacción salarial es la principal razón de renuncia, seguido de la progresión de carrera con un 46%. Pese a ello, factores como la competitividad del salario, tanto a nivel interno como externo, que sí figura en las motivaciones de los empleados, no aparece en la lista de percepciones de los empleadores.

Bajo esa línea, el estudio dio a conocer las estrategias que utilizan los empleadores para afrontar la rotación de personal. La más aplicada por los empleadores son los bonos por objetivo (38%), que tienen ventajas como motivar a los empleados, ser rentables y centrarse en resultados. En segundo lugar, están los paquetes de beneficios (32%), que mejoran la calidad de vida de los trabajadores y en tercer lugar, los planes de carrera tangibles (29%) para fomentar el desarrollo profesional y el incremento salarial periódico (29%).

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¿Cómo captar talento en 2024?

Con el fin de ofrecer paquetes integrales que sean atractivos y destaquen en el mercado, las compañías están desarrollando estrategias de atracción de talento que van más allá del salario. El 70% de empresas encuestadas se encuentra ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo, el 50% una propuesta de valor en base a su cultura organizacional, el 38% una remuneración competitiva, el 24% flexibilidad laboral, el 20% paquetes de beneficios, el 18% la modalidad de trabajo remoto y el 12% actualización tecnológica constante.

De acuerdo el ejecutivo de PageGroup, las empresas peruanas enfrentan varios desafíos para retener y adquirir talento. “Uno de los principales obstáculos es la intensa competencia por profesionales calificados. En este entorno, las empresas que ofrecen paquetes de beneficios más allá del salario, como seguros de salud, planes de retiro y programas de bienestar, tienen una ventaja competitiva. Estos beneficios no solo atraen a empleados potenciales, sino que también contribuyen a la retención, ya que los colaboradores valoran una mayor calidad de vida y seguridad económica”, remarcó.

Otro desafío es la adopción de las nuevas tecnologías en el contexto de las organizaciones que operan en Perú. Por ejemplo, la implementación de Inteligencia Artificial, la automatización y el análisis de datos, presenta desafíos en términos de inversión, capacitación y adaptación de los procesos empresariales existentes, por lo que la resistencia al cambio y la falta de conocimiento sobre estas tecnologías pueden ser obstáculos para su adopción efectiva.

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“La adopción de estas tecnologías, especialmente en los talentos tecnológicos, está generando una fuga al extranjero. Los profesionales de TI en Perú tienen la opción de ser contratados en otros países y trabajar de forma remota, lo que hace que la retención de este talento sea aún más desafiante. Esta fuga de talento peruano destaca la importancia de las empresas en ofrecer entornos de trabajo atractivos y oportunidades de desarrollo profesional para retener a su personal altamente calificado”, aseguró Brain.

Contexto peruano vs la región

Las tendencias empresariales y laborales identificadas en el mercado peruano se encuentran presentes también en Colombia, Chile y Argentina. “Se observan las mismas tendencias en cuanto a desafíos en la retención y adquisición de talento, la adopción de nuevas tecnologías y la competencia global por profesionales altamente calificados, con mínimas variaciones entre los países” señaló Brain.

Estas similitudes reflejan crecimiento en la región latinoamericana: las empresas están lidiando con desafíos similares y buscando soluciones comunes para mantenerse competitivas en un mercado laboral en constante evolución.

Ficha técnica

• Universo: 8,000 personas de Perú, provenientes de los sectores agroindustria, banca y servicios financieros, educación, retail, energía, consumo masivo, construcción, entre otros
• Tipo de empresa: 45% multinacional, 29% grandes empresas nacionales (más de 250 colabores), 26% pequeñas y medianas empresas nacionales (menos de 250 colaboradores)
• Generación: 47% Milleanials, 38.1% Generación X, 7.4% Generación Z, 7% Baby Boomers

SOBRE EL AUTOR

Alejandro Milla Tapia

Licenciado en Comunicación de la Universidad de Lima, con especialidad de periodismo y comunicación corporativa. Actualmente redacto en la sección negocios del Diario Gestión.