En el ámbito laboral, una práctica recurrente entre las empresas es la realización de jornadas de inducción para nuevos colaboradores antes de formalizar una relación laboral o incluso después que se firmó el contrato. Estas jornadas suelen incluir capacitaciones, introducción a políticas internas, recorridos por las instalaciones y formación en temas técnicos o de seguridad. ¿Estos días de inducción deben ser remunerados?
Inducción teórica y evaluación previa
Cuando los días de inducción consisten únicamente en actividades teóricas, como capacitaciones informativas sobre medidas de seguridad o la naturaleza del puesto, no existe obligación de pago, según Franklin Altamirano Segundo, abogado senior del área laboral de Benites, Vargas & Ugaz Abogados. Estas actividades se consideran parte del proceso de selección y no implican una prestación de servicios subordinados, elemento clave para establecer la existencia de una relación laboral.
Altamirano recomienda que las empresas formalicen estas actividades mediante un convenio escrito que especifique que la inducción es voluntaria, no remunerada y parte del proceso de evaluación.
María Haydée Zegarra, socia del estudio Rebaza, Alcázar & De Las Casas, coincide con esta postura y añade que este tiempo no genera derecho a remuneración debido a la ausencia de un contrato perfeccionado. En estos casos, el tiempo dedicado por el postulante se entiende como un requisito previo para determinar su idoneidad para el puesto.
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Inducción práctica o mixta
La situación cambia si, durante el periodo de inducción, el postulante realiza actividades prácticas que beneficien directamente a la empresa.
Según Altamirano, si estas actividades incluyen la prestación de servicios subordinados, como realizar tareas propias del puesto bajo las instrucciones de la empresa, se configura una relación laboral que obliga a la empresa a registrar al postulante en planilla y pagarle por el tiempo trabajado, incluso si al final no se concreta su contratación.
Además, este abogado advierte que, en caso de inspecciones laborales, los supervisores podrían interpretar estas actividades como evidencia de una relación laboral ya establecida, con posibles consecuencias legales para la empresa.
Zegarra señala que, si las actividades realizadas van más allá de una simple evaluación y se relacionan con el desempeño práctico del postulante, este tiempo debe considerarse como parte de un contrato laboral formal y remunerado.
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Inducciones fuera del horario laboral
Otro escenario común es la programación de inducciones fuera del horario laboral regular, como en días no laborables o fines de semana. Altamirano explica que, si el postulante ya cuenta con un contrato firmado, este tiempo debe considerarse como parte de la jornada laboral y remunerarse como horas extraordinarias o compensarse según lo establecido en la normativa laboral, específicamente en el Decreto Supremo 007-2002-TR.
Zegarra también subraya que cualquier actividad de inducción programada fuera del horario habitual debe integrarse como parte de la jornada del trabajador, especialmente si ya se ha formalizado un contrato laboral. No cumplir con esta compensación podría derivar en sanciones legales para la empresa.
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Exámenes médicos ocupacionales
En cuanto a los exámenes médicos ocupacionales, Altamirano precisa que la normativa de seguridad y salud en el trabajo establece que deben realizarse durante la jornada laboral. Si se programan fuera del horario habitual, el tiempo debe ser pagado como horas extraordinarias o compensarse mediante mecanismos establecidos.
Sin embargo, Zegarra aclara que, si los exámenes médicos se realizan antes de formalizar el contrato laboral, no generan derecho a pago, ya que se consideran un requisito previo para verificar la aptitud del postulante.
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Riesgos legales y recomendaciones
Ambos abogados destacan la importancia de manejar cuidadosamente los procesos de inducción y selección para evitar riesgos legales.
Altamirano señala que, si un postulante realiza actividades prácticas antes de la fecha formal de contrato, podría reclamar que la relación laboral comenzó desde el primer día de la inducción, lo que podría derivar en una reclasificación de su contrato a uno de plazo indeterminado.
Para mitigar este riesgo, sugiere que las empresas utilicen la figura del periodo de prueba, que permite evaluar al trabajador durante un periodo inicial de 3, 6 o 12 meses, dependiendo del cargo.
Zegarra enfatiza que las empresas deben distinguir claramente entre actividades de evaluación previa y las actividades laborales formales. Si el periodo de inducción incluye una combinación de teoría y práctica que beneficia a la empresa, este tiempo debe considerarse trabajo remunerado desde el primer día.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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