Únete al canal de Gestión
Recibir newsletter
Con la llegada de las festividades de fin de año, muchas empresas optan por entregar canastas navideñas a sus trabajadores como un gesto de reconocimiento y estímulo. Además de ser un símbolo de agradecimiento, estas canastas pueden influir en la productividad al fortalecer la motivación y el compromiso de los trabajadores.
Sin embargo, surge la pregunta sobre si esta práctica constituye una obligación legal o si es simplemente un beneficio discrecional por parte del empleador.
LEA TAMBIÉN: Conflictividad laboral en Perú: ¿qué esperar para el 2025?
¿Es obligatoria la entrega de la canasta navideña?
Según María Teresa Cuba, asociada de DLA Piper, la legislación peruana no establece una obligación general para las empresas de entregar canastas navideñas.
“Nuestra legislación no reconoce este beneficio como una obligación legal, pero muchas empresas lo adoptan como una buena práctica para dar un regalo a sus trabajadores en época navideña”, explica Cuba.
Sin embargo, este incentivo puede adquirir carácter obligatorio bajo dos escenarios específicos.
La jurisprudencia establece que si una empresa entrega la canasta navideña durante dos años consecutivos, a partir del tercer año esta práctica puede configurarse como costumbre laboral.
“Cuando una empresa otorga un beneficio de forma reiterada y constante, los trabajadores adquieren el derecho de exigirlo como una práctica obligatoria”, señala Cuba. Esto aplica no solo para las canastas navideñas, sino para cualquier beneficio otorgado en estas condiciones.
Además, en empresas donde existe un sindicato, la negociación colectiva puede incluir cláusulas que obliguen a entregar la canasta navideña. “Este acuerdo puede extenderse tanto a los trabajadores sindicalizados como a los no sindicalizados”, añade Cuba. Estos convenios pueden especificar detalles como el contenido de la canasta, el peso del pavo o incluso el monto asignado.
Por su parte, Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, reafirma esta perspectiva: “La mayoría de empresas entregan la canasta de Navidad por costumbre, no porque esté estipulada en contratos de trabajo. Cuando la entrega se realiza de manera reiterada, se configura como una obligación legal”.
Además, menciona que en los casos de convenios colectivos, los acuerdos suelen incluir detalles específicos como los kilos de arroz, el tamaño del pavo o el valor de la canasta.
LEA TAMBIÉN: Licencia por fallecimiento de mascotas: ¿es positivo para no afectar la productividad?
Naturaleza no remunerativa de la canasta navideña
Un aspecto relevante es que la legislación peruana clasifica la canasta navideña como un concepto no remunerativo. Según Cuba, esto significa que el beneficio no forma parte del cálculo de beneficios sociales ni de aportes a la seguridad social, siempre que se entregue de manera ocasional.
Sin embargo, advierte que los gift cards podrían ser considerados conceptos remunerativos dependiendo de su alcance. “Si el gift card permite adquirir cualquier tipo de producto, podría calificarse como un concepto remunerativo, ya que implica una ventaja patrimonial para el trabajador”, explica Cuba.
LEA TAMBIEN: Accidentes laborales: ¿una empresa es responsable por la afectación del trabajador subcontratado?
Impacto en la productividad y el salario emocional
La entrega de la canasta navideña tiene un impacto significativo en el ámbito emocional y social de los trabajadores. Según Toyama, este beneficio forma parte del salario emocional, un concepto que incluye beneficios no monetarios que generan satisfacción y motivación en los empleados.
“La entrega física de la canasta, el ritual de recibirla y llevarla a casa tiene un impacto emocional importante. Es algo que muchas familias esperan para celebrar la Navidad, y este gesto fortalece el vínculo entre el trabajador y la empresa”, comenta.
En sectores operativos, la entrega física de la canasta tiene un impacto simbólico adicional. Toyama explica que, aunque algunas empresas prefieren alternativas como vales electrónicos o gift cards, la entrega tradicional sigue teniendo un efecto emocional más fuerte en ciertos contextos laborales.
LEA TAMBIÉN: Sunafil pone a empresas bajo la lupa en seguridad y salud laboral
Alternativas a empresas pequeñas
En un contexto económico desafiante, muchas empresas ajustan sus políticas de incentivos. Algunas optan por reducir el beneficio a un panetón o un vale de consumo en un restaurante, mientras que otras prescinden por completo de este tipo de incentivos.
Toyama destaca que estas decisiones suelen depender de la situación económica de la empresa y de la existencia previa de una costumbre laboral. “Si no hay costumbre ni convenio colectivo, la empresa está en su derecho de no entregar nada”, aclara.
LEA TAMBIÉN: Si empresas subsanan irregularidades antes de ser notificadas, evitarían sanciones
Te puede interesar leer:
- Cambian de funciones a un trabajador: ¿se le puede asignar una tarea riesgosa?
- Responsabilidad compartida entre empresa principal y contratista en actos de hostilidad
- Acuerdo entre empleador y trabajador: ¿podrían limitar demandas por daños?
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
