Un 76% de las organizaciones locales cuentan con una política de género

De las 863 organizaciones de 18 países latinoamericanos que participaron, 233 son peruanas, siendo el segundo país con más empresas que fueron analizadas, después de Colombia.

En varios aspectos Perú ha avanzado,mientras que en otros aún va más lento, pero encaminado. Un ejemplo de los buenos resultados en 2021 es que un 76% de las organizaciones locales cuentan con una política de género; en 2020 era solo el 59%.

Avance

“Todavía hay cosas que faltan pero estamos avanzando, aunque quedan retos en otros frentes. Pero los buenos resultados son la base del compromiso con la equidad de género, y las empresas que se quieren medir en este ranking están cada vez generando más prácticas medulares”, refirió Andrea De la Piedra, CEO de Aequales.

En el caso de Perú, también se destaca un aumento de las organizaciones que cuentan con un plan de acción en el tema de equidad de género (61%), que implica un avance en relación al 2020 (52%).

“Esta cifra parece importante, pero hay un 40% que no lo tiene y el plan de acción es muy importante porque las brechas de género no se cierran solas, hay que implementar medidas para generar un cambio. Una parte es el protocolo de acoso, por ejemplo”, refiere De la

Piedra

Sobre este punto, la ejecutiva destaca que Perú está por encima en Latinoamérica, ya que la cifra para todos los países es de 73%, y en Perú el 91% tiene un protocolo, y el marco legal influye mucho en ello”, agrega.

Sin embargo, hay que precisar que en cuanto a las características importantes que el protocolo incluye, todas tuvieron una disminución frente al año pasado. Es el caso de la tipificación, que un 84% la implementó en 2021, pero en 2020 fue el 90%.

También se dio una disminución en el procedimiento de sanción, aunque poco, al pasar de 89% en 2020 a 88% en 2021. Otra característica que se redujo fue la de inclusión del hostigamiento virtual (hoy 59% de empresas lo tienen frente al 66% del 2020).

Asimismo, se han elevado considerablemente las empresas que tienen un comité, siendo hoy el 72% de las organizaciones locales las que dicen contar con él (en 2020 lo tenía el 42%).

En cuanto a metas en política de género, el 41% de empresas peruanas se las ha trazado. En 2020 lo hizo un 32% de organizaciones.

Donde sí se presentó un descenso fue en el caso de las empresas que incluyen la política de la no discriminación por orientación sexual y/o identidad de género, ya que hoy lo hace el 67% de empresas (en 2020 el 71%).

Pero además de ello hay otros aspectos en los que se ha visto una mejora , tanto para hombres como mujeres.

Licencias

El estudio sobre el Ranking PAR refiere que en e el caso peruano, el porcentaje de empresas que cuenta con una licencia de maternidad extendida adicional a la ley es del 35%, cuando en 2020 fue de 27%. Y en el caso de los padres, el porcentaje de empresas que tienen la licencia ampliada es de 46% y en 2020 era de 36%.

“En el caso de las buenas prácticas para padres y madres, se da una invisibilización sistemática de la paternidad en la toma de decisiones de las organizaciones. Esto probablemente se debe a la resistencia a abandonar arquetipos de género. No hay una práctica desagregada entre padres y madres en la que esta se implemente en igual o mayor proporción para padres que para madres”, refiere el informe.

PRECISIONES

• Aumento. Este año en el Ranking PAR han participado un 10.8% más de empresas que en 2020.
• Perfil. Se dio una mayor participación de organizaciones de origen nacional ( 59.2%) frente a las transnacionales ( 40.8%), refiere Aequales.

EN CORTO

Interés. Para Andrea de la Piedra, es importante que otras empresas también se midan en el ranking para poder obtener un panorama más amplio, ya que un porcentaje de organizaciones no tiene planes de acción y no desagregan sus datos en términos de etnia, orientación sexual o identidad de género.

En forma lenta avanza que mujeres asuman altos cargos

En los procesos de selección ya se han dado prácticas efectivas. Entre ellas, el tener al menos a una mujer en la terna de entrevistados, lo que incentiva la búsqueda de talento femenino en las organizaciones, según el Ranking PAR.

Por años, uno de los objetivos que se ha trazado en las empresas es que más mujeres sean reconocidas y ocupen cargos de alto mando. ¿Qué tanto se ha avanzado en ello?

Según el Ranking PAR, se podría decir que el avance es lento pero seguro. Así, el porcentaje de mujeres por nivel mostró que para cargos CEO fue de 23%, dos puntos porcentuales más que el año anterior.

Para juntas directivas fue del 25%, superior al 23% que se obtuvo en 2020.

Y para el primer nivel, que reporta de manera directa al CEO, subió a 36% (en 2020 fue 31%). Para segundo nivel (mandos medios) disminuyó dos puntos porcentuales frente al año pasado, y fue 38%.

“Esta disminución más que atribuirla a un tema determinado, es que hay factores que influyen, como que venimos de una temporada de pandemia y ha sido complicado para muchas mujeres trabajar y hacerse cargo de otros roles, y muchas mujeres han dejado de trabajar. Pero lo cierto es que hay muchas barreras a las que las mujeres se enfrentan”, señaló a Gestión Andrea De la Piedra, CEO de Aequales.

Pero, continuó, lo que las empresas deben considerar es qué se está haciendo para retener el talento femenino.

“Vemos que muchas empresas, a raíz de la pandemia, han cambiado su estructura de trabajo en horarios y con culturas de flexibilidad, en cuanto a agendar reuniones y ver también temas personales, que los está llevando a tener una gestión por resultados”, precisa la ejecutiva.

Salarios y selección

Pero si uno de los objetivos es que las mujeres puedan alcanzar cargos de alta gerencia en las organizaciones ¿qué ha pasado con la brecha salarial en el país?

“Existe una diferencia del 33% en la retribución económica base percibida entre hombres y mujeres en el primer nivel, 19% en el segundo y 9% en el tercero”, comenta De la Piedra.

En tanto, dentro de los procesos de selección y contratación, ya existen prácticas efectivas que han sido implementadas por la mayoría de organizaciones. Entre ellas, se encuentra la inclusión de al menos una mujer en procesos de selección, lo que incentiva esfuerzos por búsqueda de talento femenino, y la creación de pautas estandarizadas que disminuyan la posibilidad de sesgos y estereotipos presentes en las preguntas realizadas a los/as candidatos/as.

Sin embargo, una de las prácticas menos usadas es la de incentivar la participación de las mujeres en áreas tradicionalmente masculinas.