Diversidad en los equipos tecnológicos se refleja en innovación y rentabilidad

De acuerdo con Laboratoria la diversidad es lo que permite la innovación en el día a día contemplando realidades y visiones distintas. Así, en la guía “Estrategias para construir una cultura de diversidad e inclusión en tu equipo de tecnología”, se precisa que la diversidad en la composición de los equipos tecnológicos previene que se creen productos o soluciones que no contemplen ciertos grupos de usuarios o que no puedan empatizar con las dificultades de acceso o barreras a las que se enfrentan otros grupos de personas.

María Gracia Espinoza Rosemberg, business development manager de Laboratoria, dijo a gestion.pe que la diversidad e inclusión en una organización actúan como vehículos para mejorar la comunicación dentro del equipo y para satisfacer a los colaboradores en múltiples aspectos.

“Son los motores tanto del personal como de la organización, y desencadenan en resultados positivos, que se traducen en innovación y rentabilidad”, resaltó.

“Cuando somos muy similares es difícil abrir los ojos y la mente para ver más allá, por eso la diversidad es una herramienta de innovación clave: entre más diversidad de experiencias haya, habrá más y mejores ideas”, señala el informe.

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En cifras

Un informe Diversity Matters de McKinsey indica que el compromiso con la diversidad e inclusión de una empresa fortalece la cultura organizacional. El 60% de los colaboradores indica sentirse contentos en el trabajo, en comparación a solo el 31% en empresas sin un compromiso con la diversidad.

El estudio indica además que los colaboradores tienen aproximadamente un 150% más de probabilidades de proponer nuevas dinámicas, ideas, y diferentes metodologías de trabajo.

“La diversidad e inclusión en una organización actúan como vehículos para mejorar la comunicación dentro del equipo y para satisfacer a los colaboradores en múltiples aspectos. Son los motores tanto del personal como de la organización, y desencadenan en resultados positivos, que se traducen en innovación y rentabilidad”, comenta Espinoza Rosemberg.

En esa línea, Laboratoria, recomienda buscar la diversidad en los equipos a todo nivel.

En primer lugar, la diversidad a nivel superficial (surface-level diversity) que toma en cuenta los criterios visibles como el género, el origen, la edad, entre otros datos demográficos. Pero también sugiere integrar la diversidad a nivel profundo (deep-level diversity), que toma en cuenta criterios relacionados a la personalidad, actitudes, habilidades y conocimientos.

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Procesos de selección

De acuerdo con Laboratoria, algunas formas para avanzar en procesos de reclutamiento inclusivos son:

Identificar los sesgos personales en los procesos de selección Los sesgos en los procesos de selección son aquellos prejuicios que tienen los entrevistadores con respecto a los candidatos o candidatas, sin aún conocerlos. A pesar de que operan de manera inconsciente y no intencionada, pueden generar percepciones erróneas de las personas, al reforzar estereotipos de desigualdad y discriminación. “Por ello, es necesario revisar nuestros prejuicios para así intentar eliminarlos. Esto garantizará que los procesos de selección evalúen a los candidatos/as de la manera más objetiva posible”.

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Una manera de combatir los sesgos en los procesos de selección es crear un Candidate Persona

Se trata de una representación semi-ficticia del candidato o candidata ideal para la posición que buscas. El área de Recursos Humanos lleva a cabo una investigación que les permita entender las necesidades reales de la vacante, incluyendo el cargo, la experiencia laboral previa, las habilidades técnicas y blandas necesarias, las expectativas salariales, la línea de carrera, entre otros aspectos. Por lo tanto, el Candidate Persona no solo permite conocer mejor el perfil que se necesita en la organización, sino también actúa como una base a lo largo del proceso de reclutamiento que prioriza las competencias de los candidatos/as para así reducir los posibles sesgos personales.

Reformular las convocatorias de forma más inclusiva En un rubro donde prima el género masculino, es importante potenciar el lenguaje inclusivo en las convocatorias para disminuir esta brecha. El uso de un lenguaje determinado puede desanimar a muchas personas a que no se sientan identificados/as o representados/as para una determinada posición.

“Inclusive, el uso masculino en la redacción, como, por ejemplo, “un ingeniero”, “un front end developer”, “un UX Designer” puede reforzar estereotipos de género que sigan reproduciendo esta brecha”, comentó.

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En esa línea, Jesús Lobo, gerente de Gestión y Desarrollo Humano de la UTP, explica que una cultura diversa e inclusiva impacta en un mayor compromiso de los colaboradores con el propósito y los objetivos de la organización.

“Al tener equipos más diversos, hay mayor intercambio de ideas, creatividad e innovación para cumplir con el propósito organizacional”, indicó.

“Se debe evitar inconsistencia entre el mensaje y las acciones de la compañía, sobre todo en los principales líderes de la organización. En esos casos es donde se pierde credibilidad y coherencia, y no lo hace sostenible”, agrega.

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