Temporalidades del mercado laboral ejecutivo

Vengan o no la cuarta, quinta y sexta ola, no me cabe duda de que nuestras condiciones de vida se van normalizando progresivamente, y con ellas, cómo no, también vuelve a sus cauces la demanda por personas exitosas (me sigo negando a llamarlos eufemísticamente talentos) y van apareciendo también nuevas oportunidades de empleo al nacer otros modelos de negocios impulsados por tecnologías no necesariamente nuevas, pero ahora sí asequibles y aplicables.

En nuestro medio se ha reactivado en los meses recientes el impulso a atraer estas personas, a las que harán la diferencia, y según nuestra percepción esto puede estar sucediendo quizás subrepticiamente, por dos factores no tan evidentes.

En primer lugar, al empresariado le estaría quedando relativamente claro que el gobierno de turno podrá hacer poco para perturbar seriamente la operación de la mayoría de las empresas por sus 360º de comprobada incapacidad, hecha la lamentable excepción de nuestra eficiente minería formal. La vida sigue, y en esa línea de acción, la demanda por personas exitosas no tiene por qué desaparecer permanentemente, traduciéndose hoy y después de muchos meses en lo que calificamos como un desembalse.

En segunda instancia, con el encierro del gobierno de Vizcarra, la actividad empresarial entró en hibernación y luego hasta sufrió una metamorfosis. En los últimos años se ha dado paso acelerado a una nueva economía, con modelos de negocios revisados o diferentes, la misma que hasta se ha asentado mientras emergen sus propias necesidades que también deben de ser cubiertas. Si nuestra percepción sobre los orígenes de esta incipiente reactivación del mercado laboral ejecutivo es válida, cabe preguntarse si esta será duradera y si no habrá otros factores en juego afectándola. Al respecto, si hay algo que comenzamos a ver hoy en nuestra parcialmente reactivada práctica de búsqueda de ejecutivos de alto nivel, es que difiere del estándar prepandemia. Hablamos de un cierto recelo y hasta temor al contratar colaboradores con ofertas de trabajo a plazo indefinido, porque quizás subyace la duda sobre si nos espera oculto aún otro impacto trascendente o si la aparente normalidad que vamos recuperando es una tendencia estable, aunque sea a mediano plazo.

Los procesos de búsqueda de ejecutivos son más arte que ciencia y por ello dudamos sean reemplazados por la IA, por lo menos en el futuro que podemos vislumbrar. Estos pasan por períodos de investigación, exposición a la oportunidad y finalmente atracción, entre consultor, empresa y ejecutivo, un cuasi enamoramiento basado en la posibilidad de establecer una relación sólida con un futuro promisorio y beneficioso. Hasta allí, todo pinta color de rosa salvo que, como estamos percibiendo, llegue una carta oferta mal estructurada, temerosa y plagada de protecciones al empleador para echar por tierra todo lo avanzado.

Esto es lo que curiosamente empezamos a encontrar: condiciones defensivas de la empresa como períodos de prueba, la especificación de condiciones o limitantes que muchas veces son de ley e innecesarias de detallar, y bonos o componentes variables con condiciones fuera de control del ejecutivo y hasta algunas ausentes en detalle, o con cumplimiento difícil de predecir. Estas son solo algunas de las condiciones que se pueden “ofrecer” al candidato elegido, para comenzar (mal) una relación que se desea sea interesante y viable para ambas partes.

Algo que solemos encontrar en particular y con lo que discrepamos profundamente es que para ganar una compensación adicional o bono a modo de incentivo, se establezca como condición que la corporación o empresa como un todo logre sus objetivos. El solo hecho de que esta condición esté fuera del control total o directo del interesado lo convierte ya no en una meta, sino casi en una “apuesta”. Creemos que las relaciones laborales serias y sólidas no se pueden basar en las apuestas o en el azar, esta es nuestra humilde opinión.

Puede sonar plausible, solidario y corporativo pensar que todos deben estar igualmente comprometidos, interesados, o como se desee etiquetar la situación, para obtener los resultados agregados. Lo real y concreto es que una condición de ese tipo termina siendo una construcción intelectual abstracta, idealista y sin lógica ni evidencias de que ello conlleve (sic) un mejor desempeño individual o colectivo.

Si nos miramos en el espejo de mercados laborales avanzados, citemos a Louise Lawrence, abogada laboral en Winckworth Sherwood LLP, con oficinas en Gran Bretaña (Manchester, Oxford y Londres), asesora de empleados en los sectores de servicios financieros, profesionales y otros, sobre los nuevos acuerdos de empleo.

En entrevista concedida a HR Grapevine, aconseja a los empleadores (muy) simplemente a ponerse en los zapatos del empleado para evitar transmitir posibles señales indicativas de una cultura empresarial que no se precie de pensar “primero, en las personas”. Si las empresas se preocupan por ser el mejor lugar para trabajar, participan de encuestas globales que ranquean tal condición, concluimos nosotros que, con mayor razón, deberían dar esas señales desde antes de iniciar una relación laboral.

Como en Gran Bretaña y en el resto del mundo, nuestras vidas en los meses y quizás años por venir seguirán afectadas por esta inédita experiencia de la pandemia, pero podemos ser más proactivos y efectivos al manejar este entorno de negocios, intentarlo por lo menos tanto como en nuestras vidas personales. Tocará, pues, adecuar las ofertas de empleo de manera flexible, imaginativa, en especial empática y, por qué no decirlo, justa.