¿Temas de género en los directorios?

Si bien en ocasiones los casos de hostigamiento sexual laboral pasan del Comité de Ética al directorio, siguen siendo excepciones. ¿Cómo logramos traer el tema de forma estratégica y, sobre todo, periódica?, ¿Cómo logramos que vaya ganando prioridad?, ¿Qué podemos hacer como directores y directoras?

Una primera conversación con la Dirección de Recursos Humanos es fundamental. El primer paso es entender cómo está la gestión de talento en general y la de género y diversidad en particular. Muchas veces los temas de género forman parte de una arista de las múltiples acciones de Talento y es clave conocer la situación.

Lo segundo es que los miembros del directorio entiendan la problemática y esto no es fácil. Podemos ir sensibilizando, poco a poco, a ciertas personas.

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Compartir lecturas, noticias, invitar a foros o paneles. Y luego, con una capacitación más elaborada para toda la junta directiva. El principal mensaje es que las brechas de género no se cierran solas, necesitamos desde las empresas fomentar acciones para cerrarlas y no solo en términos de representación sino para generar una cultura inclusiva.

Una vez que el tema quede claro, lo ideal es empezar a solicitar algunos indicadores que puedan ser revisados al menos dos veces al año: porcentaje de mujeres por línea de liderazgo, ratios por pipeline y high potentials, número de denuncias de hostigamiento sexual laboral, existencia de políticas de género y diversidad.

Consulta sobre las denuncias de acoso sexual: actualmente en Perú existe una Ley de Prevención del Hostigamiento Sexual Laboral, pero dicha ley no comenta nada sobre la necesidad de reportar la situación en el directorio.

Un directorio ajeno a lo que pasa dentro de la empresa en estos términos, puede andar a ciegas frente a cómo lograr un ambiente de trabajo seguro y también frente a potenciales crisis reputacionales.

Identifica de qué forma el Core del negocio puede generar impacto con enfoque de género y diversidad. Existen, por ejemplo, en el sector financiero, bonos y préstamos específicos para mujeres.

¿Por qué debemos hacerlo? Generalmente existen resistencias frente al tema. En un estudio realizado por Aequales con Apoyo Consultoría y el CESA, encontramos que las empresas que implementaron medidas en pro de la equidad de género (el estudio mide las medidas establecidas en el Ranking PAR), tuvieron un incremento en el ROA hasta de un 21.8%. Asimismo, encontramos que el 30% de los puestos directivos ocupados por mujeres, implica una mejora en el ROA de las empresas de un 24.6%. Esto no es un caso de correlación positiva sino que hablamos de causalidad.

Eso significa que la presencia de mujeres en directorios es lo que impacta en el ROA. La clave está en que no nos quedemos con una o dos mujeres como minoría, sino que se fomente una mayor representación.

Para empezar el cambio necesitamos medidas estructurales que impacten en nuestra cultura organizacional. Esas medidas estructurales siempre deben partir del directorio.

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