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Recibir newsletterSocio del Estudio Muñiz
Próximos a concluir este 2024 vemos que se nos viene un 2025 cargado de actividad pues seguramente las inspecciones de la Sunafil continuarán, los juicios laborales se incrementarán, y los proyectos antitécnicos que provienen del Congreso se mantendrán (bono por trabajo nocturno, descansos durante la jornada, ampliación de licencias). Quizás haya alguna actividad laboral de la Sunat como la campaña para fiscalizar el correcto pago de la contribución a EsSalud, o que el Indecopi continúe parchando barbaridades como lo que ocurrió el 2023 con la restricción a la tercerización de actividades nucleares, lo relativo al plazo para solicitar el reembolso de subsidios por incapacidad temporal, o lo sanción a empresas por acuerdos para no quitarse trabajadores.
La otra cara de la moneda es el Poder Ejecutivo que no ha planteado, ni planteará el 2025, alguna reforma en materia de empleo que reduzca la informalidad. Al contrario, seguramente incrementará la Remuneración Mínima Vital, poniendo el panorama más complicado para las microempresas. No perdamos de vista que el 2025 es un año pre electoral y el Gobierno está de salida.
Frente a lo señalado y a efectos de que el 2025 sea más ordenado en lo laboral, sugiero tener en consideración las siguientes recomendaciones:
Elaborar un protocolo de atención a la visita inspectiva por parte de la Sunafil, designándose a un responsable a quien deberá avisársele cuando la visita sea presencial, así como una persona a cargo de la revisión constante de la casilla electrónica. Tratándose de una fiscalización de la Sunat sobre la contribución a EsSalud, esta debe atenderse por un equipo multidisciplinario conformado por el área contable, y recursos humanos.
Adicionalmente los empleadores deberían asegurarse, entre otras medidas, de:
(i) Que los consultores lo sean realmente. Para ello la contratación de consultores no debe pasar solamente por el área de compras en las empresas, que no realiza análisis alguno de la validez legal de dicha contratación, sino también consultarse al área legal y a recursos humanos, y si no existe área legal interna a la última de las mencionadas.
(ii) La contratación en planilla debe ser a plazo fijo, en la medida de que legalmente sea viable pues la rigidez en materia de despido no disminuye y además ahora debe añadirse la tendencia judicial de analizar la proporcionalidad entre un despido y la falta cometida, para ello se requiere un estudio previo de la validez de la contratación temporal así como el cumplimiento de los requisitos legales.
(iii) El cuidado al intermediar o tercerizar una actividad, pues debe cumplirse con el marco legal y evitar caer en algún supuesto que abra la puerta al personal del contratista a pretender su incorporación en la empresa principal.
(iv) La implementación de un sistema de gestión en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST), el cual es exigible así la empresa sea micro o pequeña. Esta materia se encuentra entre las más requeridas por la Sunafil este 2024, y exige que la empresa cuente con una política en SST, un Reglamento de SST (si emplea a más de 20 trabajadores), un Comité o Supervisor en SST, matriz IPERC; entrega de equipos de protección personal, entre otros; la SST es esencial pues además de multas por parte de la Sunafil hasta ahora los jueces laborales consideran que el empleador siempre es responsable ante un accidente de trabajo por el pago de la indemnización por daños al personal.
(v) Cumplir con la cuota de empleo de personal con discapacidad (3% si se cuenta con más de 50 trabajadores en planilla) o al menos con las convocatorias, a través de la bolsa de trabajo del MTPE cuando corresponda.
(vi) Elaborar la política de equidad salarial, notificarla al personal y elaborar el cuadro de categorías y funciones.
(vi) Implementar un procedimiento para prevenir y sancionar actos de hostigamiento sexual, capacitar al personal, estar al día con el Comité de Intervención.
(vii) Elaborar un programa de cuidado de personal en base a la normativa sobre salud mental, que incluya medidas de prevención del acoso laboral (mobbing).
(viii) No encubrir bonos o cualquier remuneración bajo la figura de un ingreso no remunerativo.
Adicionalmente, tratándose de un cese, sugerimos evaluar con detalle si se cuenta con causa justa prevista en la ley, si la falta se sustenta con pruebas sólidas y seguir rigurosamente con el procedimiento de despido previsto en la regulación. No recurrir al despido arbitrario debido al alto riesgo de reposición sino a salidas consensuadas y, si nos demandan laboralmente, evaluar la posibilidad de llegar a un acuerdo satisfactorio para las partes si la cosa viene muy cuesta arriba pues “más vale un mal arreglo que un buen juicio” reza un viejo adagio, perfectamente aplicable a nuestra realidad.
En suma, el 2025 se viene muy atareado en lo laboral. Vayamos tomando precauciones.
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