Barreras para la igualdad

Cada año en el mes de marzo recordamos que aún existe camino que recorrer para lograr la igualdad en el empleo entre hombres y mujeres.

Las estadísticas muestran que las mujeres siguen teniendo ingresos inferiores a lo que reciben los varones y que todavía hay muchas menos mujeres que varones en posiciones de dirección al interior de las empresas.

Si bien esta situación tiene múltiples causas, es indudable que una de ellas es la distribución inequitativa de las labores de cuidado al interior del hogar.

Por ejemplo, de acuerdo a un reciente estudio de la PUCP, las mujeres dedican en promedio 50 % más de tiempo a actividades del cuidado del hogar que los varones. Esto explica que sean más mujeres las que tienen contratos a tiempo parcial o las que tuvieron que dejar su empleo durante la emergencia sanitaria para acompañar a los hijos en la educación remota, asistir a las personas enfermas o realizar otras labores de cuidado.

Entonces, si buscamos promover la igualdad en el trabajo entre varones y mujeres, es importante avanzar en una distribución más equitativa de las labores de cuidado.

¿Cómo podemos las empresas contribuir a lograr esa distribución más equitativa de esas actividades de cuidado? En el sector privado, algunas compañías ya tienen iniciativas interesantes para contribuir a este cambio, como informar sobre la construcción de nuevas masculinidades o equiparar voluntariamente las licencias de paternidad y maternidad.

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Lamentablemente, las normas laborales no acompañan estas iniciativas. Por el contrario, operan como una barrera para la igualdad.

Por ejemplo, aunque una empresa desee equiparar la licencia de paternidad a la de maternidad, el padre que haga uso de este beneficio recibirá una menor participación en utilidades que el resto de sus compañeros de trabajo.

Esto se debe a que el periodo de licencia no se tomará en cuenta para el cálculo de utilidades, por no ser días que se consideren laborados para todo efecto legal. Teniendo en cuenta que la licencia puede representar el 25 % de los días laborables de un año, el impacto económico puede ser significativo.

Por su parte, en el Congreso de la República se está discutiendo un proyecto de ley para ampliar nuevamente la licencia de paternidad obligatoria, que actualmente es de 10 días calendario.

Sin duda, esta iniciativa se alinea con la necesidad de tener una distribución más equitativa de las actividades de cuidado, pero tiene dos problemas: (i) al no ser días que se consideren “laborados para todo efecto legal”, el padre que usa la licencia recibirá menos utilidades que sus compañeros de trabajo y (ii) coloca toda la carga de la extensión de la licencia sobre las empresas.

Con relación a esto último, si bien —como se ha mencionado— algunas compañías tienen el deseo y la posibilidad de asumir este costo, no es el caso de todas ellas. Sería más razonable y equitativo que cualquier extensión de la licencia por paternidad venga acompañada del pago de un subsidio cubierto por Essalud que reemplace la remuneración del trabajador, como ocurre con la licencia de maternidad.

Según se observa, promover una distribución más equitativa de las actividades de cuidado no es sencillo, incluso las iniciativas aparentemente positivas (como extender voluntariamente la licencia de paternidad y asumir el costo) pueden tener efectos económicos negativos para los trabajadores que operen como un desincentivo.

Es importante que cualquier iniciativa se analice desde diversos ángulos para anticipar su impacto y mitigar los efectos no deseados.

Además, ayudaría que los legisladores identificasen este tipo de problemas y les diesen solución; así como que planteasen iniciativas cuyo costo no recaiga exclusivamente en el empleador.

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