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Las empresas no pueden decidir de forma unilateral la reducción del sueldo de todos o algunos de sus trabajadores, indicaron abogadas laboralistas consultadas por Gestión.
No obstante, una reducción de remuneración podría darse siempre que exista un acuerdo expreso con el trabajador, subrayó María Haydeé Zegarra, socia y líder del área laboral del estudio Rebaza, Alcázar & De Las casas.
Así lo dispone la Ley 9463, emitida en 1941 pero que aún sigue vigente. Asimismo, la imposibilidad de que la rebaja de sueldo sea dispuesta de forma unilateral por la empresa fue ratificada por la ley Nº 30709, emitida en el 2017, donde se indica que de ocurrir, ello sería considerado un acto de hostilidad equiparables al despido. La ley del 2017 también dispone lo mismo en caso de una reducción de la categoría -puesto- del trabajador.
El acuerdo entre las partes -empleador y trabajador- para una rebaja de remuneración, debe fundamentarse en una razón objetiva que justifique la medida, precisó Zegarra.
Recordó que ello ocurrió durante los primeros meses de la pandemia, donde debido a las restricciones de movilidad, muchas empresas redujeron sus ingresos drásticamente, por lo que acordaron rebajas temporales de remuneraciones.
“Para una rebaja de remuneración, se requiere que el trabajador esté dispuesto a aceptar la medida, como ocurrió en este caso, donde entendió los motivos económicos excepcionales. Pero la única forma que el trabajador acepte esta medida, es que sea temporal”, sostuvo.
En ello coincidió la abogada laboralista María Ángela Vásquez, socia de Aguirre Abogados & Asesores.
“Una empresa no puede reducir de forma unilateral las remuneraciones. Pero podría darse una medida excepcional mediante un acuerdo consensuado, por escrito, y por un periodo de tiempo temporal, por temas económicos extraordinarios”, remarcó Vásquez.
Al momento de aplicarse la reducción de la remuneración, el único límite que existe es que el trabajador no puede tener un sueldo por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV), indicó María Haydeé Zegarra.
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Por otro lado, en el caso de darse una reestructuración organizacional de la compañía, no sería justificable que producto de ello, un trabajador vea una reducción de su categoría o remuneración, refirió María Ángela Vásquez.
Y si pese a la oposición del trabajador, el cambio se concreta, puede recurrir a Sunafil o al Poder Judicial para denunciar un acto de hostilidad, agregó.
Frente a ello, la empresa puede ser multada y ordenarse la restitución del trabajador a su anterior condición, subrayó Vásquez.
“El que haya una reestructuración o llegue un nuevo gerente e ingresen nuevos trabajadores no justifica que se les reduzca el sueldo a algunos de los trabajadores que ya laboran en la empresa”, remarcó.
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Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
