Trasladar a un trabajador a otra ciudad, ¿en qué casos resulta válido para Sunafil?

El pasado domingo 26 de mayo el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil emitió una resolución que ratificó una multa impuesta a una empresa, por no tener una adecuada justificación tras haber realizado el traslado de uno de sus trabajadores a otra localidad (Resolución de Sala Plena N° 005-2024-SUNAFIL/TFL).

Asimismo, el TFL de la Sunafil estableció como precedente de observancia obligatoria algunos de los fundamentos de la citada resolución. Uno de ellos señala lo siguiente: “Para considerar como válido el traslado del trabajador, debe existir una causa objetiva que justifique y sea razonable para que el empleador realice dicho actuar, de lo contrario, nos encontraríamos ante una afectación fundamental de la relación de trabajo, que incide en las condiciones y forma de la prestación laboral, y afecta el ámbito personal y familiar del trabajador”.

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Al respecto, los abogados laboralistas consultados coincidieron en que en este caso es correcta la sanción ratificada por el TFL de la Sunafil, pues la empresa no tuvo una adecuada justificación del traslado del trabajador, de Cajamarca a Arequipa.

“Si bien el empleador tiene facultades para modificar las condiciones de trabajo, esto debe ser bajo un criterio de razonabilidad. No se justificó el traslado, pues Sunafil detectó que el empleador luego contrató a otros trabajadores para la anterior sede (Cajamarca), en la misma posición del trabajador afectado”, refirió el abogado laboralista Jaime Zegarra, consultor en el Estudio Dentons.

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¿En qué casos se justificaría el traslado de un trabajador? Al respecto, los analistas comentaron que esta medida podría estar justificada por necesidades empresariales, por ejemplo, si se requieren de más trabajadores en otra sede de la empresa; o si una de las sedes de la empresa cierra, por lo que los trabajadores deben trasladarse a otra sede.

“Esto ocurrió con una embotelladora que debió cerrar su planta en Pucusana, por lo que debió trasladar a los trabajadores a otra sede. En ese caso, el traslado estaba justificado”, subrayó Jaime Zegarra.

Por su parte la abogada laboralista Cristina Oviedo, socia del Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, coincidió en que la justificación para un traslado del trabajador debe estar relacionada a las necesidades de la empresa o del puesto del trabajador.

Oviedo recomendó a las empresas que suelen realizar traslados de trabajadores a incluir expresamente esta posibilidad en el contrato, de manera que ello sea aceptado por el trabajador al momento de firmarlo.

No obstante, el tener esta cláusula en el contrato, no exime al empleador de luego justificar con una razón objetiva al momento de decidir el traslado del trabajador, precisó Oviedo.

Asimismo, en caso el motivo del traslado se encuentre justificado, el trabajador no podría oponerse, aún cuando alegue la dificultad por el alejarse de su familia. “En ese caso, si el trabajador no sigue la directriz de traslado y no se presenta en su nuevo centro de trabajo por más de tres días, incurrirá en abandono de trabajo y ello sería causal para ser despedido”, advirtió Oviedo.

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SOBRE EL AUTOR

José Carlos Reyes Leyva

Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.