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Alguna vez se ha preguntado qué ocurriría si es que su empleador les plantea realizar tareas distintas a las que consigna su contrato o más aún si es que estas contravienen sus principios.
¿Es posible aplicar lo que se denomina resistencia laboral? ¿Cuáles serían las consecuencias de un trabajador que no acceda a lo que sus superiores les demandan cumplir? Gestión conversó con los abogados laboralistas Alejandro Navarrete y José Carlos Velarde sobre el tema.
“Hay que partir por la idea de que gracias al elemento subordinación, el empleador tiene la facultad de dirigir la actividad laboral del trabajador, es el encargado de emitir ordenes, dictar disposiciones para el cumplimiento de la labor, para establecer también su conducta dentro del centro de trabajo”, explicó Navarrete.
Añadió que “estas obligaciones generan en contrapartida una obligación en el trabajador, y es propiamente el deber de obediencia, tanto así que una resistencia a las órdenes del empleador que sea reiterada o un incumplimiento de obligaciones o una inobservancia de reglamento interno de trabajo constituyen faltas graves que permiten el despido. Entonces, a buena cuenta nuestro ordenamiento jurídico reconoce que existe una obligación del trabajador de cumplir con estas órdenes o mandatos”.
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Sin embargo, el socio de Navarrete Maldonado Abogados subrayó que el derecho a la resistencia tiene por finalidad precisamente proteger los derechos fundamentales, como la salud, la vida de este frente a disposiciones que sean gravosas para sí.
“La doctrina lo ha reconocido y la jurisprudencia, aunque sin entrar en profundidad o definiciones. También ha venido definiendo algunos escenarios en los que el derecho a la resistencia se ha venido desplegando. De hecho, hay algunos casos de la Corte Suprema en el que se ha considerado que existe un despido arbitrario como consecuencia de haber separado a trabajadores luego de que ellos se negaron a cumplir una disposición”, precisó.
Citó como ejemplo el traslado a un área geográfica distinta, pues la Corte Suprema consideró que la finalidad de ese traslado, más allá de que irrazonable no cumplía específicamente una necesidad de servicio y también se había dado con la finalidad de cesar al trabajador.
De esta manera se ve, indicó el abogado, que el derecho a la resistencia en los últimos años jurisprudencialmente viene teniendo un reconocimiento.
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“Es importante conocer que la discrepancia respecto al ejercicio del derecho de resistencia se vincula con la oportunidad o la forma en la que voy a hacer ejercicio del mismo”, indicó, tras señalar que “parte de la doctrina considera que primero se debe de cumplir con la orden y después de cumplir con la orden, recién se debe de cuestionar, mientras que otro sector de la doctrina considera lo contrario, que la orden irregular por sí misma ya decanta la posibilidad de que el trabajador se resista al cumplimiento de la misma”.
De esta manera, recordó, que “esta discusión dogmática ya ha sido trasladada también a escenario jurisprudenciales. La Corte Suprema ha resuelto, tres casos hasta la fecha”.
Comentó que dos casos eran iguales, sobre el traslado de los trabajadores a un área geográfica distinta y se negaron finalmente a cumplir con ese traslado. El empleador imputó un abandono de trabajo como consecuencia de que no asistieron al nuevo centro de labores; sin embargo, ese despido fue considerado como arbitrario, teniendo en cuenta que había encubierto una razón de despido y además, también que no mediaba justificación ni necesidad para dicho traslado.
Navarrete recordó que en un caso distinto, donde el empleador dispuso el cambio de turno del trabajador, la Corte Suprema validó el despido porque consideró que el trabajador debió de haber cumplido con el cambio de turno y después de ese cumplimiento cuestionarlo.
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Alejandro Navarrete recordó que el Tribunal Constitucional (TC) también resolvió un caso hace algunos años vinculado a un traslado a un área geográfica distinta de un trabajador, que era curador de sus dos hermanos, que eran personas con discapacidad. El trabajador fue despedido al negarse a cumplir la medida, pero finalmente el TC lo declaró nulo por afectar derechos como el de unidad familiar.
Legislación y el derecho a las resistencia
Alejandro Navarrete explicó que las normas laborales no han reconocido el derecho a la resistencia de forma positiva, pero se trata de una de una creación dogmática o jurisprudencial basada en el principio protector y también justificativa para la protección de los derechos fundamentales del trabajador a resistirse a la orden irregular.
“Ahora, en ciertos escenarios tal vez sea difícil identificar cuál es la orden irregular o si una orden realmente sea regular o no”, acotó, tras señalar que hay escenarios claros como que se disponga que se cometa un delito.
Por su parte José Carlos Velarde socio de DS Casahierro, coincidió que el derecho a la resistencia como tal no tiene una regulación específica en el marco de la normatividad laboral en el Perú.
No obstante, si uno ve un orden, el trabajador se encuentra subordinado a las órdenes del empleador, de acuerdo al contrato de trabajo, pero “obviamente a la órdenes para la ejecución propiamente dicha de las labores”.
Recordó que la Ley Laboral califica como una falta grave laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. “Allí hay una suerte de primero cumple y después reclame, muchas veces se da esto ¿Por qué se dice esto? Porque no se tiene una regulación específica en cuanto a los alcances”, anotó.
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En esa línea, Velarde indicó que en el derecho laboral siempre hay un terreno muy subjetivo, “lo que puede ser grave para uno, no es grave para otro o lo que puede ser una orden relacionada con tu labor para mí no lo es para ti”.
“Entonces, siendo un poquito práctico, si yo como trabajador considero que he esa orden es ilegal, arbitraria o no está relacionada con mi labor propiamente dicha, tengo un primer mecanismo que la propia Ley Laboral considera, es calificar dicho acto como de hostilidad”, apuntó.
Señaló que el trabajador puede señalar, según sea el caso, por ejemplo que la disposición atenta contra su dignidad o se está ejerciendo discriminación en contra suya.
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“Un trabajador que considere que esa orden es ilegal puede denunciar entre comillas, un acto de hostilidad a su empleador, siguiendo todo un procedimiento que la ley prevé y como resultado de ello podría optar por darse por despedido del trabajo e iniciar las acciones legales contra su empleador o también sin darse por despedido iniciar el proceso por hostilidad”, detalló.
Añadió que también puede darse la figura que el empleador despida al trabajador por no acatar una orden con lo cual el trabajador en ese caso tendría derecho a cuestionar este despido y demandar como un despido arbitrario o ilegal y será un juez quien finalmente determine. “El juez analizará si la orden tenía relación directa o no con la labor del trabajador o si se trató de hostigamiento o no”.
Licenciada en Ciencias de la Comunicación por la Universidad de San Martín de Porres. Veinticinco años de experiencia. Trabaja en el diario Gestión desde el 2004. Trabajó anteriormente en los diarios Liberación y Referéndum.
