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En la búsqueda de un nuevo talento, las empresas realizan un proceso especializado que inicia una vez reciben la hoja de vida o CV del potencial futuro trabajador.
Así, lo primero que la empresa busca comprobar son las referencias laborales del postulante para evaluar si lo convence de tener el perfil adecuado para el puesto, explica a Gestión.pe el Jefe del área Académica de Administración de ESAN Graduate School of Business, Enrique Louffat.
Sin embargo, dijo que, si bien el candidato a un puesto determinado puede colocar en su hoja de vida una referencia, lo que realmente se verifica es cómo ha sido la experiencia del trabajador en esa empresa.
Según indica, los postulantes pueden tener una constancia de trabajo, es decir, un documento que asevera que trabajó en ese lugar. En ese sentido, la empresa cree que en esa afirmación.
“Pero lo que quiere saber la empresa es el comportamiento que ha tenido en esa empresa, entonces por lo general llama a un ex compañero de ese trabajador o a un ex jefe. No necesariamente al que coloca en el CV”, precisó.
En esa línea, dijo que al llamar a otra persona que no sea la referencia laboral, se busca conocer la experiencia, conducta y comportamiento del postulante.
“No tanto se busca saber si ha trabajado o no (en ese lugar). Definitivamente si el candidato ha puesto ese dato (lugar de trabajo) es porque sí ha trabajado en ese lugar”, sostuvo.
Académicas, policiales y judiciales
Una vez se verifican las referencias laborales, el empleador busca validar las referencias académicas para comprobar los grados académicos y comprobar sus habilidades.
En este caso la empresa ingresa a la web de la Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (Sunedu), para verificar el grado académico que afirma tener.
Luego, se procede a las referencias policiales y judiciales, aunque estos se revisan cuando el postulante ya avanzó el proceso de selección y está listo para ser contratado.
Un punto importante, aunque de menor relevancia, son las referencias en redes sociales. Según indica el docente, a través de Facebook el empleador puede conocer los hobbies, experiencias y forma de vida del trabajador; en tanto en LinkedIn, es más laboral.
“Las referencias en redes sociales no son para descartar al postulante en un proceso de selección, pero tampoco es para darle una ponderación o puntuación extrema. Es un complemento”, explicó.
Gestión de personas
En cuanto a gestión de personas, Louffat dijo que lo primero que buscan las empresas para reclutar personal son las competencias y destacó cuatro de ellas:
- Virtualidad: el nuevo personal ya debe manejar las nuevas tecnologías porque la gran parte de su trabajo será online (trabajo remoto). “Si es generacionalmente nuevo no tendrá problema, pero ¿Qué pasa con personas de 40 a más años?, Tienen que migrar”, dijo.
- Resiliencia: la capacidad de afrontar adversidades, y no solo afrontarlas, sino, superarlas
- Productividad: cómo generar valor a través del teletrabajo o trabajo remoto, ambos utilizados por la mayoría de grandes empresas durante la pandemia.
- Ser ágil: que el trabajador pueda actuar en el contexto VUCA, es decir, en un contexto volátil, complejo, incierto y ambiguo.
“Ahora el trabajador debe ser flexible, capaz de adecuarse a las nuevas circunstancias. Un trabajador antiguo que no se adecua a los cambios de la empresa no tiene nada que hacer en la empresa. Es un nuevo rol en un nuevo contexto”, afirmó.
