Las implicancias legales en el ámbito laboral en el contexto de la pandemia

Inmediatamente declarado el Estado de Emergencia Sanitaria, el Gobierno promulgó el DU 026-2020 (15/3/2020) por el que se creó la figura del trabajo remoto con el objeto de prevenir o mitigar mayores contagios producto del virus, facilidad que ha sido ampliada hasta el 31/7/2021.

“Esta norma establece que el empleador debe informar al trabajador las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto”, explica Óscar Boero, socio de Aramburú, Castañeda, Boero.

¿Cuáles son las recomendaciones básicas?

· que el lugar de trabajo cuente con cables eléctricos aislados, iluminación adecuada, posicionamiento adecuado (ergonomía) de la persona y equipo de cómputo, y buena ventilación.

· contar con una relación de teléfonos de emergencia

· identificar las salidas de emergencias y rutas de evacuación

· reportar cualquier accidente a Recursos Humanos

· disposición de residuos, según la disposición municipal

· lavarse las manos, cubrirse la nariz y boca con el antebrazo al toser o estornudar

· llamar a la línea 113 para consultas sobre el coronavirus

¿Se puede sancionar a un trabajador por no permanecer conectado?

Boero explica, además, que el DU 127-2020 trajo como novedad la obligación del empleador de respetar el derecho del trabajador a desconectarse de los medios informáticos que utiliza para la prestación de sus servicios al término de su jornada laboral, durante sus días de descanso, licencias, etc.. “La norma no diferencia entre el trabajador que presta servicios de manera presencial del que trabaja remotamente o al mix de ambos casos”, precisa el abogado.

La desconexión digital también alcanza a los trabajadores de dirección y a los no sujetos a fiscalización inmediata, que son una categoría de trabajadores que no están sujetos a horario de trabajo. Sin embargo, la norma también ha puesto un límite: ha establecido que tienen derecho a desconectarse al menos 12 horas al día.

“Así, el empleador no puede exigirle al trabajador la realización de tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de desconexión digital; menos puede sancionarlo por no responder las llamadas telefónicas, correos, mensajes (WhatsApp o similar), etc. fuera de su horario de trabajo”, aclara Boero.

Si el empleador incumple con esta disposición, estaría incurriendo en un acto de hostilización y el trabajador afectado podría solicitar directamente al empleador el cese de su conducta o denunciarlo ante la SUNAFIL.

¿El empleador puede obligar al trabajador a tomar vacaciones durante el Estado de Emergencia?

A diferencia del trabajador común, el que pertenece al Grupo de Riesgo deberá prestar sus servicios de manera remota. Sin embargo, si por la naturaleza de sus labores no puede hacerlo, entonces el empleador podría otorgarle una licencia con goce de haber compensable u otorgarle vacaciones, si es que ya hubiese generado el derecho, en aplicación del artículo 14 del Decreto Legislativo 713.

“Solo en caso el empleador quisiera anticipar el descanso vacacional será necesario contar con el consentimiento del trabajador”, explica Borero.

Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo remoto, o aplicar la licencia con goce de haber compensable o por el nivel de afectación económica (de acuerdo a los requisitos de la norma), pueden acogerse a la Suspensión Perfecta de Labores. Esta alternativa excepcional está vigente hasta el 5/4/2021, pero podría ser prorrogada como en anteriores oportunidades.