¿La ley permite que se pueda despedir a un trabajador que se encuentra enfermo?

Gestion.pe conversó con los abogados laboralistas Augusto Saldaña y Alejandro Navarrete quienes explicaron qué es lo que dice la normatividad al respecto.

Ambos recordaron que existe una protección especial para quienes padecen de VIH o tuberculosis. En dicho caso el despido será nulo si es que se produce por dicha razón. “No pueden ser discriminados”, subrayó Saldaña, asociado del estudio Aramburú Castañeda Boero ACB.

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Además, recordó que el empleador tiene que ver medidas de seguridad ocupacional y por ejemplo en el caso de alguien que padece de TBC se debe adecuar el espacio de trabajo para una adecuada ventilación y otras condiciones que vayan de la mano con esta enfermedad.

En el caso de quien padece de VIH se tiene que garantizar la reserva de la situación, salvo que el propio trabajador decida hacer pública su condición, añadió.

No obstante, Saldaña observó que “su condición o enfermedad no es un blindaje absoluto ante la comisión de faltas graves”. Por ejemplo, un trabajador que es cajero y se descubre que cambia billetes falsos por verdaderos puede ser despedido.

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Luego, brindó otro ejemplo que podría dar cabida a establecer que se produjo un acto de discriminación por padecer de tuberculosis. “Si uno tiene un contrato que dura 6 meses y este se renovó durante dos años continuos, pero justamente a la mitad del contrato se descubre que la persona padece de dicha enfermedad y llegado a los 6 meses no se le renueva, la norma establece que se presume que esa “no renovación es por la condición de sufrir de tuberculosis”.

¿Y qué pasa si el trabajador padece de otras enfermedades?

Alejandro Navarrete socio de Navarrete Maldonado abogados indicó que de acuerdo a la ley el trabajador podrá ser separado si se produce una invalidez absoluta permanente.

Del mismo modo, cuando se produce deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales. Si embargo, para aplicarla se deben de haber practicado ajustes razonables en el puesto de trabajo o transferir al trabajador en otro puesto vacante donde pueda desarrollar sus actividades sin detrimento de su seguridad y desarrollo del trabajo.

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Por su parte, Saldaña indicó que la empresa está obligada a adecuar o rotar al trabajador para mitigar el riesgo de su salud sin que ello implique una rebaja en su remuneración.

Ambos abogados coincidieron en señalar que no se puede desvincular al trabajador por el solo hecho de que padezca de una enfermedad ya que no es una causal de cese.

“particularmente considero que cualquier clase de despido justificado en la enfermedad del trabajador constituye un acto de discriminación y podría configurar un despido nulo y generar el derecho a la reposición del trabajador”, expresó Navarrete.

El abogado recordó que la Corte Suprema consideró como despido arbitrario el que en un empleador determinara la existencia de una inhabilitación a causa de que el trabajador fue diagnosticado con apnea de sueño, pese a que contaba con prescripciones médicas que indicaban que podía realizar sus labores durante las mañanas. “La Corte Suprema consideró que en ese supuesto, el empleador incurrió en despido arbitrario porque pudo haber adecuado la labor del trabajador según las prescripciones médicas”, anotó.

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¿Qué pasa si el trabajador requiere de permisos constantes para su tratamiento?

Al ser consultado, el abogado del estudio Aramburú Castañeda Boero sobre cómo se debe actuar ante el caso de que el trabajador requiera de una serie de permisos para tratar sus dolencias en sus horas laborables.

En esos casos, indicó que cuando hay trabajadores que tienen muchos problemas médicos y deben asistir a centros de salud, la primera recomendación es tratar de conversar con el trabajador para que trate de sacar sus citas en horario no laboral, pero por si por un tema especialidad el médico tratante solo atiende en horario laboral, entonces se puede pactar con la empresa la recuperación de esas horas.

“En esos casos se puede hacer un convenio atendiendo a la situación del trabajador y a su estado de salud y que esas horas acumuladas se recuperarán en un cronograma que se coordinará previamente con su jefatura”, anotó.

Añadió que también puede haber la opción de que el trabajador decida no compensarlas y opté porque se le descuente, aunque este sería un escenario un poco raro.

En tanto, Navarrete, observó que si el empleador no brinda la licencia al trabajador estaría actuando en contra del principio de razonabilidad afectando a la salud del trabajador y eso podría ser considerado como un acto de hostilidad.

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¿Qué pasa cuando la licencia por enfermedad excede los 20 días?

Del día 1 al 20 que se otorga descanso médico y la empresa paga directamente el sueldo al trabajador.

Del día 21 a 11 meses y 10 días la empresa paga el sueldo, pero el monto luego le es rembolsado por Essalud gracias a un subsidio.

Augusto Saldaña manifestó que actualmente las empresas enfrentan un problema ya que la invalidez debe ser determinada por la junta médica calificadora de Essalud, sin embargo esta no está conformada.

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“Hay trabajadores que producto de sus enfermedades superan los 11 meses 10 días que la ley subsidia entonces muchas empresas los mandan a suspensión perfecta es decir una licencia sin goce”, anotó.

Lo que suele ocurrir, explicó es que las empresas negocian desvinculaciones amistosas de mutuo acuerdo y el trabajador al ya no tener vínculo vigente puede tramitar su pensión de invalidez. “Pero no debería ser así”, anotó.