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El cortejo, enamoramiento o cualquier otra relación que surja con ocasión del trabajo, en el que existe consentimiento de ambas partes, es ajeno al interés del empleador y a la legislación laboral, siempre que se cumplan las obligaciones de trabajo y las reglas de conducta en el empleo, ya que forma parte de su vida privada.
Sin embargo, la situación cambia cuando se incurren en actos de indisciplina, se incumplen las normas internas o se configuran actos de hostigamiento sexual en el trabajo. En estos casos, el empleador debe investigar y, cuando corresponda, sancionar dichos comportamientos.
“Así pues, debe quedar claro que el empleador no puede intervenir en asuntos del corazón, aunque deberá hacerlo cuando se trate de garantizar un ambiente laboral libre de cualquier forma de violencia”, aclara Claudia Seminario Gómez, asociada senior en Cornejo & Santiváñez Laboralistas.
Lo que dice la ley
Para la legislación peruana, el hostigamiento sexual en el trabajo es un acto de violencia que se configura en dos supuestos, a través de (i) una conducta de naturaleza o connotación sexual o (ii) una conducta sexista, y siempre que sea no deseada por la persona contra la que se dirige, según lo dispuesto en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
La conducta de naturaleza sexual incluye los comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
Por otro lado, la conducta sexista, son los comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
Los actos de hostigamiento sexual en el trabajo pueden ocurrir (i) entre personas del mismo o diferente sexo; (ii) a todo nivel, no solamente en relaciones de jerarquía; (iii) dentro o fuera del centro de trabajo; (iv) dentro o fuera de la jornada laboral y (v) de manera presencial o virtual; además, no se requiere reiterancia ni acreditar el rechazo. Es suficiente demostrar el no consentimiento expreso o tácito de la víctima.
“Por tanto, para nuestra legislación no es relevante la intención del presunto hostigador, sino el no consentimiento de la víctima, de lo contrario, llegaríamos al absurdo de justificar estos hechos según la educación, costumbres y, en general, en lo que cada uno considere ‘normal’, ‘broma’ o ‘cortejo’”, precisa Seminario Gómez.
Por este motivo, la abogada recalca que es importante la capacitación sobre esta materia al inicio de la relación laboral, lo que, además, es una de las obligaciones del empleador, a fin que los trabajadores puedan evitar comportamientos que puedan configurar actos de hostigamiento sexual en el trabajo.
