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Aun sí tiene tiempo trabajando para una empresa y está en planilla debe tener en cuenta que no tiene el empleo asegurado; y que además podrían dejar sin efecto su contrato y no pagarle una indemnización.
Para que ello ocurra, el trabajador tendría que, entre otros motivos, haber cometido una falta grave, de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, explica cuáles son los casos más comunes en los que un empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización.
"No todo despido genera indemnización. Hay despidos que son justos que se fundan en una causa que está prevista por la ley que puede ser por faltas relacionadas al rendimiento o a la conducta", explica.
Seis causas más comunes:
1. Por bajo rendimiento del trabajador. Se da cuando el empleador ya verificó que su trabajador no está rindiendo, ya sea en función de su anterior rendimiento o en función al rendimiento de sus compañeros que realizan las mismas actividades.
"Como empleador debo cursarle al trabajador una carta o solicitar una inspección laboral (Sunafil) para que verifique durante 30 días si el trabajador mejora su rendimiento. Si no mejora su rendimiento el empleador podrá despedirlo justificadamente mediante una carta de despido", mencionó.
2. Incumplimiento de funciones. Está relacionado a labores que quebrantan la buena fe laboral. Por ejemplo, se contrata a un abogado para que lleve algunos juicios pero éste no contesta las demandas, no las apela y no cumple con sus obligaciones laborales.
"Para ello se debe cursar una carta de aviso de despido en el cual se otorga seis días para que se defienda y presente sus descargos. Si el trabajador presenta sus descargos se le da la oportunidad y el empleador los evalúa. Si no hay descargo basta con que el trabajador reciba la carta de preaviso de despido y posteriormente de despido", refirió.
3. Tardanzas reiterativas. De acuerdo a la Ley de Productividad Laboral, el empleador puede despedir a un trabajador sin pagarle indemnización si se verifican tardanzas reiterativas. Para ello, el empleador deberá notificar al trabajador.
"Para despedir a un trabajador por tardanzas éste debe haber sido notificado y suspendido. Es decir, debería haber recibido dos amonestaciones y dos suspensiones. Por lo tanto, se podría llegar a la conclusión que con cinco tardanzas se podría despedir a un trabajador", resaltó.
4. Inasistencias o abandono de trabajo. A los trabajadores que tienen más de tres inasistencias consecutivas se les aplicará automáticamente el despido.
"Si las faltas no son consecutivas, y no están justificadas, el trabajador podría tener hasta seis inasistencias en un periodo de 90 días inasistencias", detalla Ágreda.
5. Entregar información falsa al empleador con el objetivo de obtener un beneficio. Por ejemplo, si el trabajador entrega certificado médico falso para tratar de justificar su inasistencia.
"Si el empleador acredita que el certificado es falso se puede imputar esa falta y proceder al despido sin pagar indemnización", comenta.
6. Por cometer actos deshonestos, de sustracción o utilización indebida de bienes o servicios del empleador. "Uso indebido del teléfono o del internet pueden ser consideradas como faltas graves", concluyó.
Vea la entrevista completa a Jorge Ágreda, gerente senior del Área Laboral de EY Perú, aquí:
