La meta de conseguir la equidad entre mujeres y varones en los índices socioeconómicos a nivel mundial aún está muy lejana. Según datos del último Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (2023), la brecha de género está cerrada en un 68.4%. Y aunque pareciera que no falta mucho, lo cierto es que se ha registrado un avance muy lento de solo 0.3 puntos porcentuales en comparación con la edición del año anterior.
En el indicador de paridad en la Participación y Oportunidades Económicas, Perú ha logrado ubicarse en el puesto 79 de los 146 países evaluados por el Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés). De hecho, entre los 999 directores de las 218 empresas listadas en la Bolsa de Valores de Lima, solo el 12.81% son mujeres, de acuerdo con el II Estudio sobre Mujeres en Directorios desarrollado por WomenCEO Perú, PwC y Centrum PUCP.
Con este panorama, la reflexión sobre el rol de las empresas para reducir esta brecha viene siendo cuestionado en los últimos años. Según Ana Lucía Mosquera, CEO de Mosquera-Rosado Consultora en Diversidad e Inclusión, actualmente, las principales compañías peruanas han aceptado que los temas de diversidad deben abordarse dentro de la organización.
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“La mayoría de empresas ha reconocido que la equidad de género es una prioridad en el trabajo de diversidad. Esto es importante, porque existe esa aceptación generalizada de lo que se tiene que empujar desde distintos frentes”, señala.
En esa misma línea, Andrea De la Piedra, fundadora y CEO de Aequales, consultora en diversidad en las organizaciones, sostiene que la participación de las empresas en este tipo de servicios ha aumentado en los últimos años.
“Nosotros iniciamos hace 10 años con oficinas en Perú y había mucha resistencia para abordar el tema. Hoy por hoy, ya tenemos un grupo de empresas comprometidas en participar en la evaluación que hacemos con el ‘Ranking Par’ través de 5 categorías fundamentales: Gestión de Objetivos, Cultura Organizacional, Estructura Organizacional, Gestión del Talento y Género y Diversidad”, sostiene la especialista.
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¿Qué sectores apuestan por las políticas de diversidad?
De la Piedra asegura que si bien, cada año son más las compañías que buscan asesoramiento o consultoría en equidad de género, las empresas del sector financiero lideran la lista. “Aequales tiene varios servicios: el ranking, la consultoría, la certificación y en casi todas nuestras líneas, el perfil que más presencia tiene es el financiero y de seguros. Le siguen las empresas mineras y energéticas, farmacéuticas y servicios”, detalla.
Por su parte, Mosquera Rosado sostiene que los retos para incorporar la cultura organizacional dependen de qué tamaño tenga la empresa o cuál sea el sector. “Hay algunos sectores que tienen más representación femenina a nivel mundial y otros donde hay más retos. Por ejemplo, el rubro de infraestructura solo cuenta con un 16% de participación femenina; energía con un 20% y tecnología con 24%”, asegura la especialista.
Mosquera sostiene que las carreras tecnológicas tienen más del 90% de presencia masculina y las carreras ligadas al cuidado como trabajo social u otras carreras similares tienen entre 60 y 70% de representación femenina. “Esto tiene un impacto en cuántas mujeres logran incursionar en estos rubros laborales culturalmente asociados con lo masculino”, apunta.
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Child penalty y reto en las empresas
The Economist hizo un estudio para evaluar el impacto de la maternidad en la carrera laboral de las mujeres profesionales de 134 países. “Este fenómeno se conoce como el ‘child penalty’ y el estudio muestra el porcentaje en el que disminuye la posibilidad que tiene una mujer de ser empleada después de dar a luz a su primer hijo. En el Perú, estamos muy por debajo del promedio con una cifra del –42%”, explica Mosquera Rosado.
Según la especialista, la investigación da luces del rol que tiene la maternidad para obtener un trabajo y los sesgos que existen dentro del proceso de selección en una compañía. Además, el reto para las empresas no está en involucrarse en programas de educación en diversidad, advierte, sino en encontrar liderazgos comprometidos.
“No se trata solo de unirte a la tendencia y tener un taller educativo. Hace falta ser conscientes de los problemas que pueda tener la compañía y diversificar las soluciones para cada una de las industrias, porque cada sector tiene sus propias problemáticas y sus propios retos”, apunta.
En esa misma línea, la fundadora de Aequales sostiene que hay 3 pasos fundamentales para que una empresa pueda aplicar un verdadero cambio: “El primer paso es hacer un diagnóstico de la compañía y ver cuál es su dinámica interna y determinar qué políticas de diversidad e inclusión se podrían adecuar a ella. El siguiente paso es armar un plan de acción con el liderazgo comprometido en hacer los cambios estructurales que se necesiten y, finalmente, medir las implementaciones que se dieron. Que no quede solo en que se implementó y listo, sino que haya una responsabilidad de parte de la organización de ver si está funcionando lo aplicado o si hace falta armar otro plan”, finaliza.
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