Día de la Madre: solo 44% de empresas ofrece retorno escalonado postmaternidad

A propósito del Día de la Madre, resulta necesario reflexionar acerca de las políticas que han venido implementando las empresas en busca de una verdadera equidad de género.

Si bien en Perú contamos con la Ley Nº 26644, que protege a la madre trabajadora, dándole derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días posnatal, el sector privado también tiene un rol clave para el desarrollo profesional de las mujeres luego de la maternidad. ¿Cómo van las empresas en ese camino?

El último reporte Ranking PAR, elaborado por Aequales, reveló que solo 44% de empresas -entre grandes y medianas- tiene una política de regreso escalonado de sus trabajadoras después del nacimiento de un hijo o hija.

“Es decir, que en lugar de un retorno full time (presencial), modifican el proceso. Por ejemplo, algunas compañías tienen prácticas más avanzadas. Si el bebé tiene cuatro meses, asistes cuatro horas diarias; si tiene cinco, cinco horas”, explica Andrea de la Piedra, CEO y cofundadora de Aequales. Sin embargo, aún no se trata de medidas comunes, tal como lo revelan las cifras.

Al hacer foco en la política de regreso escalonado después de la paternidad, la cifra cae hasta 28%. “Es importante entender que la maternidad y la paternidad van de la mano, no todo es el rol de la mujer y ese es el mensaje que deben dar las empresas a la sociedad”, apunta la CEO de Aequales.

Cecilia Calderón, docente de Legislación y Regulación Laboral de la Escuela de Postgrado de la UPC, explica que el Estado también juega -sin duda- un papel importante. Actualmente, la licencia de paternidad en el Perú es de solo 10 días. El mensaje que se da desde la legislación -dice- es que la madre tiene más responsabilidad de cuidado.

Otro dato preocupante es que solo el 1% de grandes y medianas compañías en el Perú ofrece servicios de guarderías o subsidios a la madre trabajadora. “Al tener hijos y dada la falta de un soporte público de cuidado, muchas mujeres no vemos alternativas a dejar de trabajar, trabajar menos horas o tomar empleos peor remunerados a cambio de mayor flexibilidad”, comenta Mariana Costa, cofundadora y CEO de Laboratoria.

Cecilia Calderón, sostiene que desde el Congreso se vienen discutiendo iniciativas para la implementación de guarderías, pero a veces estos proyectos de ley son “importados” de países que nos llevan años de distancia en estas políticas, como la Unión Europea. El costo de implementar guarderías es elevado, sobre todo para las empresas más pequeñas. “(El Congreso) apunta alto, cuando en realidad la ruta debe ser progresiva”, sugiere la especialista.

La docente de la UPC indica que el foco debería estar, primero, en ampliar la licencia de paternidad.

El techo de cristal

La metáfora del techo de cristal hace referencia a la limitación para el ascenso laboral. “Creo que coincide con que cuando las mujeres nos empezamos a acercar a puestos de liderazgo, también llega la maternidad”, considera Andrea de la Piedra.

Sobre el tema, Mariana Costa es explícita y dice que hay algunas industrias que requieren disponibilidad 24/7. “Hay roles de liderazgo que simplemente demandan una entrega poco compatible con la lactancia o la presencia que necesita un bebé”, señala.

La situación se agrava aún más cuando se presentan otras variables estructurales como las familias monoparentales, lideradas por una mujer. “Es más retador y todavía hay mucha discriminación en el entorno que vivimos”, comenta la CEO de Aequales.

Tener un hijo impacta también en la brecha salarial, y así lo demuestra el informe “Maternidad y trabajo flexible: resultados de países en América Latina”, realizado por el CAF, Banco de Desarrollo de América Latina, que tomó a Perú como caso de estudio (ver gráfica).

“La maternidad implica una reducción drástica de los ingresos. La caída persiste incluso diez años después del nacimiento del primer hijo”, concluye el CAF. Lo contrario se observa en los hombres, que no presentan ningún cambio, ni en el corto, ni en el mediano plazo.

Lo que esto genera, explica el CAF, es que aumenten las tasas de informalidad entre las madres que trabajan y “los efectos son mayores para las mujeres con menor nivel de educación”.

Del discurso a la práctica

La perspectiva debería ser cómo las empresas se adaptan a las mujeres y no viceversa. ¿El tiempo de licencia por maternidad debería ser mayor? “Hay que ver cómo acompañamos culturalmente a las empresas para que luego no se perjudique a la contratación de mujeres”, comenta Andrea de la Piedra.

Actualmente, la carencia más grande del género femenino es el tiempo porque se le dedica gran parte al cuidado. Si bien la mayoría de organizaciones implementan prácticas básicas de flexibilidad, como el trabajo híbrido, estas no responden a necesidades particulares del personal.

“Solo el 15% de compañías conoce el número de horas dedicadas a tareas del hogar de su personal”, anota la CEO de Aequales.

Agrega que, la mayoría de las empresas pueden posicionarse más desde un discurso donde afirman tener compromiso por la creación de un ámbito corporativo más inclusivo, pero “todavía están en la punta del iceberg y se necesitan acciones desde las capas más profundas para generar cambios reales”.

La puerta a la flexibilidad

Antes de la pandemia, brindar horarios flexibles como se conciben hoy, no estaba en el radar de las empresas. No era viable el trabajo remoto, era una realidad muy complicada en cuanto a políticas de maternidad, explica Cecilia Calderón. “Las empresas tenían la necesidad de vigilar a los colaboradores”, recalca.

Ahora que el teletrabajo es una realidad y al empleado se le mide en base a resultados, las mujeres que son madres se han visto beneficiadas.

“El trabajo remoto ha reforzado la corresponsabilidad que tiene el padre y la madre en el cuidado de un bebé (porque en muchos casos ambos están en el hogar), como sociedad estamos caminando hacia ello”, anota Calderón, de la UPC .

Sin embargo, el “talón de aquiles”, sigue siendo la desconexión digital, dice.

Avances del sector privado que apuntan a la equidad

Si bien hay un largo camino por recorrer para alcanzar políticas de equidad efectivas y reales, hay compañías que están en busca de liderar el cambio.

Silvana Fernández, gerenta de Comunicación Interna, Cultura y Experiencia del Colaborador de Pacífico Seguros, señala que en 2022 la empresa implementó “A tu lado desde el primer latido”.

Es un programa que consiste en un retorno gradual de las madres a sus labores después de la licencia de maternidad, reduciendo la jornada de trabajo a cuatro horas diarias hasta los cinco meses del bebé, seis horas diarias al cumplir los seis meses, y jornada completa a partir de los siete meses. “A marzo del 2023 tenemos una respuesta de satisfacción por encima del 75% de las colaboradoras que han usado los beneficios de maternidad”, asegura Silvana Fernández.

Por su parte, Alfredo Lara, Head de Compensaciones y Beneficios de BBVA en Perú, dice que, tomando en cuenta que el cuidado del recién nacido es responsabilidad de ambos padres, desde junio del 2022 en el BBVA se amplió la licencia de paternidad a 30 días. “De esta manera pueden ayudar a sus parejas con la atención del bebé”, comenta.

Las claves

Medición. Solo el 15% de empresas conoce el número de horas dedicadas a tareas del hogar de su personal.

Adaptación. El 67% de las empresas medidas en el Ranking PAR cuenta con sala de lactancia.

Compromiso. El 47% de compañías peruanas cumple con una estrategia integral de género y diversidad, según el Ranking PAR.

Brecha. En las empresas latinoamericanas, las mujeres ganan, en promedio, 20% menos que los hombres.

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