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La pandemia del coronavirus ha traído consigo importantes cambios en el ámbito laboral, que podrían obstaculizar el avance de la equidad de género, a menos que las empresas tomen conciencia de las nuevas necesidades de las mujeres en la era post-COVID y contribuyan en atenderlas, concluye un estudio realizado por Manpower Group en ocasión del Día Internacional de la Mujer.
Con la masiva adopción del trabajo remoto por las empresas, tanto mujeres como hombres pasan muchas más horas en sus hogares, pero la responsabilidad de la mayor carga de tareas domésticas ha recaído una vez más sobre las mujeres. “Muchas mujeres han renunciado a sus trabajos porque no les alcanza el tiempo. Ambos están en casa, pero ella hace el triple que él. Además, muchas tienen que cuidar a familiares enfermos en esta coyuntura”, dijo a gestion.pe Silvana Cárdenas, Leader Latam de Right Management, firma especializada de Manpower Group.
Asimismo, se ha identificado que varios de los sectores más impactados por la pandemia tenían una presencia mayoritaria de mujeres, como los de Servicios de alojamiento y alimentación (59%), Servicios administrativos y comerciales (54%), y los roles administrativos (63%).
En cambio, se ha disparado la demanda de expertos en seguridad cibernética, desarrolladores de aplicaciones, almacenes y roles de conducción. Todos estos puestos laborales han sido tradicionalmente ocupados en su mayoría por hombres. Por ende, las condiciones del mercado laboral para las mujeres son menos beneficiosas que en el pre-COVID. “Muchos hombres han brillado durante la pandemia, pero no muchas mujeres”, agregó la especialista.
En esta situación tan retadora para el género femenino, hay 10 maneras en que los empleadores pueden impulsar la equidad de género, de acuerdo con el citado estudio:
1) Conocer el porqué: se debe tomar conciencia de que avanzar hacia la paridad de género en el lugar de trabajo es mucho más que hacer “lo correcto”, pues las empresas con mujeres en puestos de poder obtienen mejore resultados. Según señala Manpower Group, tener a más mujeres en la fuerza laboral y en puestos de liderazgo mejora la productividad, comparte el desempeño y los resultados comerciales.
2) Preparar a las mujeres para el éxito: para ello se necesario reconocer los obstáculos que las mujeres han afrontado en el ámbito laboral a lo largo de la historia, como falta de modelos a seguir, trayectorias profesionales de género y falta de acceso a patrocinadores y redes influyentes. Esto permitirá al empleador identificar formas de eliminar estos obstáculos. “Esto comienza con la escucha activa; los mejores jefes preguntan a las mujeres qué necesitan para triunfar”, indica el estudio.
3) Hacer que el trabajo remoto funcione: resulta necesario tomar medidas activas para desafiar las suposiciones arraigadas sobre los roles normativos de género de los padres. Esto contribuirá a que esas normas no regulen la forma en que los gerentes y colegas perciben el trabajo remoto de hombres y mujeres y lo que esperan de ellos.
4) Preguntar “¿por qué no?”: la planificación de la sucesión debe ser audaz. Por eso, en vez de decir que una mujer no tiene la experiencia para asumir cierta responsabilidad, podría preguntar qué hace falta para que pueda lograrlo.
5) El liderazgo necesita ser reconocido y medido: para demostrar el compromiso de llevar a las mujeres al liderazgo, el cambio debe ser dirigido desde arriba. El liderazgo también debe rendir cuentas al hacer que el progreso sea mensurable.
6) Hacer que cuente: los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres. Mirar los números macro no es suficiente. Una opción es articular un legado de talento: cómo cambiarán las cosas y cómo se verá para cuándo. Hace falta planificarlo como si fuera una inversión o una prioridad empresarial estratégica.
7) Centrarse en los resultados: los procesos y métricas de evaluación del desempeño deben actualizarse para garantizar un enfoque en los resultados.
8) Identificar conjuntos de habilidades adyacentes: se trata de descubrir nuevos roles en los trabajadores. Pero esto también permitirá reconocer cómo breves ráfagas de capacitación y mejora de habilidades pueden acelerar el desarrollo del personal.
9) Recordar que el learnability será el gran ecualizador: es el momento de enfocarse en ayudar a los empleados a desarrollar habilidades técnicas a velocidad y escala, al mismo tiempo que contratar personas con capacidad de learnability: el deseo y la capacidad de aprender nuevas habilidades.
10) Contratar para habilidades blandas: Cuando se busque a empleados con learnability, es recomendable buscar a aquellos con habilidades blandas como comunicación, colaboración, creatividad, curiosidad. “Estas son las fortalezas humanas más valoradas, y las más difíciles de encontrar en el mercado laboral actual. Los empleados que las tienen realizan una transición más fluida hacia nuevos roles o carreras”, dice el estudio.
