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El Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil ha emitido una resolución en relación con la asignación de ocupación efectiva y la protección de la dignidad del trabajador. Esta decisión establece criterios como la falta de asignación de tareas a los trabajadores. ¿Esto se puede considerar como hostilidad laboral?
El precedente (004-2024) subraya la obligación que tienen los empleadores de proporcionar no solo remuneración, sino también una ocupación que contribuya al bienestar y crecimiento personal de sus empleados.
Martín Ruggiero, abogado laboralista, explica que los actos de hostilidad están regulados en la ley de Productividad y Competitividad Laboral. Estos actos incluyen, entre otros, no bajar unilateralmente la remuneración, no cambiar de categoría ni trasladar a un trabajador con la intención de perjudicarlo. Un ejemplo claro es no asignar ocupación efectiva, lo que afecta la dignidad del trabajador. “El literal G (de la ley) es amplio y se refiere a cualquier acto que afecte la moral y dignidad del trabajador”, dijo.
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¿Qué ocurrió?
El caso trata una situación en la que se impugnó una sanción administrativa impuesta a una empresa por no proporcionar ocupación efectiva a sus trabajadores. Este acto fue evaluado por el tribunal como una violación de la dignidad de los trabajadores, constituyendo un acto de hostilidad laboral.
La empresa argumentó en su defensa que las sanciones impuestas por la falta de asignación de tareas eran infundadas, llevando el caso a una revisión en las instancias administrativas superiores.
El Tribunal de Fiscalización Laboral, al revisar el caso, no solo confirmó la sanción impuesta, sino que también aprovechó la oportunidad para establecer criterios claros sobre la relación entre la asignación de tareas y la dignidad del trabajador.
La resolución destaca la importancia de la dignidad del trabajador en relación con la asignación de tareas efectivas y significativas por parte de los empleadores. La relación laboral debe facilitar tanto el sustento económico como el desarrollo personal y profesional del trabajador, enfatizando que el empleo debe ofrecer oportunidades para el crecimiento personal más allá de la mera remuneración.
Por otro lado, también se extiende la definición de actos de hostilidad laboral para incluir la omisión en la asignación de tareas, señalando cómo esto puede afectar negativamente el bienestar emocional y el desarrollo profesional del empleado.
Además, se establece que la falta de asignación de tareas conduce a una vulneración del derecho al trabajo, lo que incluye el derecho a una ocupación efectiva que contribuya al desarrollo humano del trabajador. Este criterio considera cualquier inactividad forzosa como un atentado directo contra la dignidad del trabajador, estableciendo una infracción grave a sus derechos laborales fundamentales.
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Ocupación efectiva
Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explica que, si bien el empleador, puede determinar la organización, asignación y ejecución concreta de las tareas productivas en una empresa, tal atribución debe conciliarse con el respeto de derechos fundamentales del trabajador.
Indica que, se viene interpretando sostenidamente que la falta de ocupación efectiva, es decir, no asignar carga efectiva de labores al trabajador (aun cuando no se le deje de remunerar) lesiona la dignidad del trabajador, pues, se entiende que el trabajo, además de ser, por lo general, la fuente vital de sus ingresos, es también el medio de su realización como persona.
“Es más, hay quienes sostienen que la ocupación efectiva constituye una tercera dimensión del contenido esencial del derecho constitucional al trabajo, al lado del derecho a acceder a un trabajo y del derecho de protección frente al despido injustificado” dijo.
La falta de ocupación efectiva puede tener también otros correlatos perjudiciales para un trabajador: puede hacerle perder destrezas necesarias para el puesto que ocupa, especialmente en los casos en que resulta imprescindible alcanzar una pericia por la práctica reiterada de sus funciones; también puede dificultar la progresión en la línea de carrera de un trabajador, pues al no laborar no tiene cómo demostrar el cumplimiento de metas y avances en su performance laboral.
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Excepciones
Ruggiero señala que, aunque la regla general es asignar ocupación efectiva a los trabajadores, existen circunstancias excepcionales que pueden justificar no hacerlo, siempre que estén debidamente documentadas y justificadas de manera objetiva.
Menciona que, una posible excepción es la falta de vacantes disponibles dentro de la organización. Por ejemplo, en proyectos mineros, una vez que se culmina una obra, puede no haber un nuevo proyecto disponible para reubicar a los trabajadores. En tales casos, la falta de asignación de trabajo puede ser razonable si no existen otras oportunidades de empleo dentro de la empresa.
Otra excepción es el estado de salud del trabajador. Si un trabajador tiene problemas de salud que le impiden desempeñar ciertas funciones o que requieren una adaptación específica del puesto de trabajo, y no es posible encontrar una posición compatible con su diagnóstico médico y sus capacidades, puede justificarse no asignarle ocupación efectiva
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En línea con Ruggiero, Eric Castro, socio del área laboral de Miranda & Amado, explica que, la licencia con goce de haber es una figura que puede ser utilizada para estos casos, siempre que no se trate de una decisión arbitraria ni injustificada del empleador y que no afecte la dignidad del trabajador.
Además, en estos casos no existe perjuicio económico, ya que el trabajador, aunque no presta servicios, sigue recibiendo su salario. Inclusive, estas licencias pueden ser acordadas entre el trabajador y la empresa siempre y cuando no se afecte derechos del trabajador ni su dignidad. “Las licencias con goce son válidas siempre que no sea arbitrario ni se afecte la dignidad del trabajador,” señala Castro.
Menciona que, la diferencia fundamental radica en que, mientras una licencia con goce de haber puede ser acordada y no necesariamente afecta la dignidad del trabajador si ambas partes están de acuerdo, la falta de ocupación efectiva injustificada y arbitraria sí se considera una afectación a los derechos del trabajador.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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