En el entorno laboral, el monitoreo de equipos corporativos como computadoras y celulares proporcionados por la empresa genera interrogantes legales, particularmente en cuanto a los límites de la facultad de fiscalización del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores.
Expertos en derecho laboral y protección de datos personales explican cómo opera este tipo de control en Perú y las precauciones necesarias para evitar conflictos legales.
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La facultad de fiscalización y sus límites
La legislación peruana no regula de forma específica el monitoreo de equipos corporativos. Sin embargo, el artículo N° 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, otorga a los empleadores la facultad de dictar normas internas, emitir órdenes necesarias para el cumplimiento de labores y sancionar incumplimientos.
Según Karen Bustamante, asociada principal del Estudio Echecopar, aunque no existe una norma que contemple expresamente la fiscalización o monitoreo, esta facultad es inherente al ejercicio de las demás atribuciones del empleador. Sin embargo, debe ejercerse respetando los derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos personales.
Iván Blume, socio de Cuatrecasas, señala que cualquier intervención en los equipos corporativos debe cumplir con el principio de proporcionalidad, es decir, que la medida sea adecuada, necesaria y no excesiva para cumplir su propósito.
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Requisitos para el monitoreo
Según Blume, para que una empresa pueda monitorear los equipos corporativos de sus trabajadores, es esencial que cumpla con ciertos parámetros legales.
Explica que, en primer lugar, debe informar de manera clara y previa a los trabajadores que las computadoras, celulares u otras herramientas tecnológicas proporcionadas por la compañía son exclusivamente para fines laborales. Este deber de información busca establecer que el uso de estos equipos puede estar sujeto a supervisión en casos específicos.
“Además, es necesario implementar políticas internas que regulen este tipo de prácticas, detallando en qué circunstancias podría realizarse el monitoreo”, menciona.
Estas políticas deben comunicarse de forma efectiva y, preferiblemente, incluirse en documentos formales como el reglamento interno de trabajo o el contrato laboral. Para garantizar la validez legal de estas prácticas, la empresa debe obtener el consentimiento del trabajador.
“Este consentimiento debe ser expreso, previo, libre, inequívoco e informado, asegurando que el empleado entienda las condiciones en las que se podría acceder a su información”, afirma Blume.
La supervisión debe estar respaldada, subraya, por una razón legítima, como la realización de auditorías internas o la investigación de actividades ilícitas, y no puede ser arbitraria ni indiscriminada.
La proporcionalidad implica, además, que la intromisión en la privacidad del trabajador sea mínima y estrictamente necesaria para alcanzar el objetivo propuesto.
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Expectativa de privacidad
Ambos expertos coinciden en que es fundamental romper la expectativa de privacidad en el uso de equipos corporativos. Esto significa que el trabajador debe ser consciente de que las herramientas de trabajo no son para uso personal y que, en determinadas circunstancias, pueden ser revisadas. Sin embargo, esta práctica no exime al empleador de respetar la privacidad del trabajador en otros aspectos, como la protección de datos personales o el secreto de las comunicaciones.
El Tribunal Constitucional (TC) y la Corte Suprema han emitido sentencias que limitan la facultad de las empresas para acceder a correos electrónicos, chats y mensajes de texto de los trabajadores. Por ejemplo, el TC ha declarado ilegal el acceso a correos electrónicos corporativos sin autorización judicial, incluso si se utilizaban para justificar sanciones o despidos.
Iván Blume menciona que estas decisiones judiciales obligan a las empresas a obtener el consentimiento del trabajador para evitar que las pruebas recabadas mediante el monitoreo sean consideradas inválidas en un proceso laboral. Asimismo, destaca la existencia de la Opinión Consultiva N° 035-2022-JUS de la Autoridad de Protección de Datos Personales, que aborda estas situaciones.
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Sanciones y medidas disciplinarias
Si se cumplen con los requisitos legales, las pruebas obtenidas a través del monitoreo pueden utilizarse para justificar sanciones disciplinarias, incluyendo despidos, en casos de faltas graves.
Blume añade que, en ausencia de políticas claras o del consentimiento del trabajador, cualquier medida basada en pruebas obtenidas mediante monitoreo puede ser considerada inválida y, en última instancia, dar lugar a demandas laborales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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