Reporte de Consumer Truth y Asertiva Consulting

Una pandemia sorprendió al mundo. Dos años después, seguimos redescubriendo y adaptándonos a la nueva normalidad. La familia, las relaciones sociales, el trabajo, y distintos aspectos del ser humano, transformados hoy, nos permiten reflexionar sobre lo sucedido, pero sobretodo, repensar en lo que viene después.

Estamos hoy ante un nuevo entorno laboral y más aún, un nuevo trabajador. ¿Cómo entender esto? ¿Qué implicancias conllevan todos estos cambios? Conscientes de esta nueva realidad, en Consumer Truth y Asertiva Consulting sumamos esfuerzos para co-crear y diseñar algunos desafíos que marcarán la Gestión Humana este 2022. Realizamos un Insights Hackaton con Líderes Empresariales, Gestores del Talento y Agentes de Cambio de organizaciones de distintos sectores, y empleamos una Metodología de Caza de Tendencias IOF que nos permitió avizorar cambios tanto a nivel de emociones humanas (human insights), valores culturales (cultural outsight) y tendencias empresariales (business foresight). ¿El resultado? Cuatro potentes Insights & Desafíos para las empresas y sus líderes este 2022. Aquí te los presentamos:

Del Ego al Hago: HACER cosas que importan, antes que SER importante. Del  Ego-Sistema al Eco-Sistema

Estamos llenos de redes pero más solos que nunca. Necesitamos conexiones MAS profundas, esas que no aparecen a la superficie. Transitamos desde un Ego-Sistema a un Eco-Sistema donde las relaciones importan más que nunca. Esta pandemia nos demostró que nos toca HACER cosas que importan para otros y no solo SER importante para uno mismo. “Hacer el bien es el mejor negocio”. Insight.

La pandemia ha generado humanización y humildad. Nos ha colocado en estado de vulnerabilidad. Estamos en igualdad de condiciones y con el mismo riesgo de perderlo todo, inclusive la vida. En este nuevo entorno, no importa el título, ni la posición; las jerarquías se diluyen, se vuelven líquidas. Esta “separación” entre líderes y colaboradores se vuelve difusa. Lo importante es el trabajo en equipo y la gestión exitosa en equipo. Con ello, los líderes son quienes recuerdan su esencia y dejan las caretas para motivar al trabajo en equipo, dar autonomía e inspirar hacia alcanzar el propósito personal y organizacional. Porque finalmente, ¿de qué te sirve tu MBA si no vas a hacer cosas que hacen la diferencia? ¿De qué sirve una maestría si no te transformas? ¿Cómo un gerente deja de ser importante y hace importante al equipo?

No solo se reinventan puestos y roles de trabajo, sino también se sale más de la zona de confort mental. La pandemia también nos devolvió el espejo de la realidad y cambió las prioridades. Las Personas están cansadas de caretas y de sostener “el personaje”. Hoy se busca de-construir nuestra mejor versión con simplicidad pero también autenticidad. Esta pandemia lo que hizo fue ayudarnos a ver más la persona más allá de los títulos. El “nuevo cartón” es la flexibilidad & adaptabilidad, esa posibilidad de SER más y MOSTRAR menos. De la misma manera, las empresas buscan perderle el miedo al propio miedo. El cambio de oficinas a un mundo de teletrabajo reconfiguró el espacio y el mindset. Esta pandemia nos demostró que nos toca HACER cosas que importan para otros y no solo SER importante para uno mismo.

Compartimos algunos desafíos:

a. Estrategia de descentralización: sacar del centro al Gerente y tener un liderazgo compartido. Centrar más a la gente, no solo al gerente.

b. Ejercicios de vulnerabilidad: brindar espacios para que los líderes se muestren como lo humanos que son: con sus miedos, aprendizajes, debilidades, etc.

c. Juego de roles: sensibilizar a los líderes desde otras miradas. No se trata de tener empatía con el otro, sino SER el otro por un tiempo determinado. Pasar de la oficina a la calle o al campo, y de la “corbata” a las zapatillas.

“No es que el equipo se adecúe, sino que nosotros, como líderes, nos adecuemos al equipo. Ser un líder visagra al servicio de todos” José Carlos Ascarza, Gerente Global de Talento Humano en Grupo AJE

“Éxito no es mostrar que eres importante, sino hacer cosas que importan”, Aldo Tapia, Gerente General SIDER Perú.

“Hablamos mucho de éxito pero tenemos que aceptar que el éxito y el fracaso van de la mano” Martín Saldaña Dávila, Gerente General Productos Union

Re-Conexión Emocional: La pandemia cambió a la personas, las empresas deben invitar a RE-CONOCER a sus equipos e invitar a sus equipos a hacer lo mismo

El exceso de virtualización en la pandemia también provocó desconexión emocional a nivel personal e interpersonal. El distanciamiento social significó también distanciamiento emocional. Estamos Híper conectados con el mundo, pero desconectados con nosotros mismos. “Esta crisis ha generado una VUELTA al YO”. Insight. La pandemia reconfiguró el mundo y también a las personas y sus nuevas prioridades, valores y mentalidad. Los colaboradores no son los mismos. Hoy estamos ante un nuevo equipo ¿sabemos quiénes son en verdad? la virtualidad nos permitió encontrar otras facetas en nosotros mismos y mostrarnos más auténticos. El zoom no conoce de maquillaje y no hace filtros como el Instagram. Las empresas deben invitar a RE-CONOCER a sus equipos e invitar a sus equipos a hacer lo mismo.

La ausencia del contacto físico ha generado hambre de ABRAZO. Estamos ante mucha virtualidad y poca realidad. Hemos sido más eficientes o productivos, pero no necesariamente más humanos o cálidos. Las personas y colaboradores tienen mucha necesidad de conectar, de tocar, de recuperar el “human-touch”. Emerge la necesidad de sentirnos (volvernos a sentir) porque las distancias separan, pero las emociones conectan. Insight. ¿Qué podemos hacer las empresas para reconectar a las personas? El enfoque hibrido no es suficiente si no suma un adecuado manejo de la psicología del trabajo a la reorientación de roles, espacios y rutinas.

En un contexto de crisis sanitaria y pandemia, se redefine también el concepto del éxito personal o laboral. El mundo ha reconfigurado su idea de felicidad: hoy el mejor regalo que podemos tener es una familia sana. La salud es el bien más preciado. La sociedad regresa a lo básico. “La felicidad está en ti, no necesitas que te lo de la empresa”. INSIGHT. En estas circunstancias ¿Cuál es el rol de un gerente de Desarrollo Humano o de un CEO? En opinión de los expertos, no solo se trataría de alentar estados de ánimo positivos, sino también promover expectativas realistas y adaptables a las circunstancias. Navegar en el mar de las emociones sabiendo que no estamos en el mismo barco, y tampoco en la misma tormenta. “Las empresas deberían descubrir esos mundos vitales hacia ADENTRO de las PERSONAS y no solo hacia afuera”.

En general, con el entorno de virtualización, a veces estamos desconectados de nosotros mismos. Hemos sido más eficientes o productivos en ahorro de tiempo de desplazamiento y generación de reuniones de trabajo, pero no necesariamente más humanos o cálidos. Nos toca reconectar con el propio propósito ¿por qué y para qué trabajamos? ¿Cuál es el sentido de lo que hacemos y hacia DONDE queremos llegar?.

A continuación, algunos desafíos:

a. No existe “one size fits all“: Necesitamos repensar los modelos de trabajo y el diseño de las organizaciones, buscando el mix ideal entre la rentabilidad y flexibilidad. Nuevos modelos de contratación, equipos híbridos, modelos operativos sostenibles, etc.

b. Del perfil de Linkedin al humano real: ¿Sabes quiénes trabajan contigo en verdad?, no se trata de conocer el nombre y puesto que desarrolla, sino reconocer quien está detrás.

c. “Está bien no estar bien”: Se busca normalizar el hablar de nosotros mismos en los espacios corporativos. Necesitamos desmitificar la salud mental en la agenda de las empresas, “¿cómo hablar de la salud mental en las empresas sin decir salud mental”.

“¿Quién soy yo, si no soy mi trabajo? Esa es la pregunta que tenemos que hacernos” Vanina Orellana, Talent Acquisition Head en BBVA Perú

“Estamos llenos de conexiones superficiales, necesitamos conexiones más profundas” Gustavo Zapata, Gerente General Futura Schools

“Nos toca aprender a conectar con uno mismo, tener esta mirada empática hacia uno” Roxana Carranza, Coordinator Human Resources Herbalife

Recursos NO, Humanos Sí. Las empresas necesitan pensar menos en KPIs y más en HPIs, Human Process Indicators

Las organizaciones son tan buenas como las personas que las componen y los resultados dependen en gran medida de ellas. En la pandemia el resultado no se pierde de vista, pero el camino hacia el mismo gana relevancia. Los aprendizajes, experiencias y plano emocional se vuelven elementos muy importantes para el alcance de los objetivos empresariales, pero sobretodo del propósito organizacional: el IKIGAI empresarial.

En un entorno de pandemia la vulnerabilidad nos hace más sensibles y la necesidad, nos ha vuelto más humanos. Los liderazgos efectivos no son únicamente aquellos más “productivos” sino también aquellos que ponen del lado la emoción, comprensión y empatía. Un recurso se desgasta y se repone; el ser humano se desgasta y se recompone. Un enfoque empresarial humano requiere una redefinición del rol del colaborador no tanto como “recurso” y más como “talento en formación” o “talento en crecimiento”.

Una visión de “recurso” pone la productividad empresarial primero que las personas, y el énfasis se centra más en los procesos y la automatización. El enfoque está puesto en MEDIR pero se descuida el SENTIR. Se piensa mucho en transformación digital, y menos en transformación mental. “Trabajamos con personas pero pedimos dejar las emociones afuera…¿tal malo es sentir?”

La pandemia nos reorganizó las prioridades. Las empresas necesitan redefinir la visión de productividad y desempeño. Más que solo el resultado, lo que importa es el camino y el recorrido. Las empresas necesitan pensar tanto en indicadores medibles KPIs como en procesos de aprendizaje y reinvención HPIs (human process indicador). Dejar la automatización para las máquinas y no para las personas. “necesito que veas quien soy yo realmente… más allá del trabajo”. Insight.

En efecto, las personas encontraron nuevas vías para hacer las cosas y combatir el miedo. Hoy son más conscientes hoy de lo que quieren o NO en un líder o espacio laboral, y están dispuestos a impulsar aquellos proyectos que los conecten más propiamente con su pasión o propósito. En medio de la inestabilidad e incertidumbre, las personas buscan reconectar con su propósito personal y laboral. Quieren trabajar en lo que los apasione; y en tal sentido buscan empresas que los INSPIREN más allá de lo económico. “El desempeño explica mi salario pero mi verdadero crecimiento va más allá del número”. Los colaboradores buscan darle una nueva dirección a sus vidas, ¿conocemos cuáles son estos nuevos vectores? El atrevimiento, la reinvención y la propia resiliencia han puesto el foco en las propias competencias y habilidades. En un entorno de pandemia, las personas trabajan en su propio sueño a pesar del miedo; van en busca de nuevas oportunidades de aprendizajes. “sin miedo al miedo”. Una visión humana de la gestión empresarial redefine la mirada del mal llamado “recurso humano” por una mirada más realista de “talento en formación/en crecimiento”. Debemos pasar de la formación de talentos a formación de HUMANOS: no solo competencias, sino valores.

Para ello la versatilidad de los equipos y la generación de grupos de trabajo distintos y con equipos distintos que promueva la interacción e interdependencia es clave; es decir squads que rompan con el efecto silo organizacional y que supongan equipos agiles/flexibles más que recursos humanos imprescindibles. Algunos desafíos:

a. Sumar a la misión y visión la apuesta por la humanización: Descubrir qué moviliza y motiva a las personas, y conectarlo con el propósito organizacional.

b. Salud mental también es rentabilidad: Sensibilizar a los líderes para atender los KPIs teniendo como indicadores guía a los HPI.

c. Coopetencia más que competencia: Desarrollar sinergias y compartir conocimiento creando redes que permitan aprender del otro y encontrar soluciones fuera de la caja.

“Trabajamos con personas, pero pedimos dejar las emociones afuera ¿tan malo es sentir?” Lucianna Moreno, Gerente de Gestión Humana en Financiera Oh

“Recursos NO, Humanos SI” Sandro Zumarán, Gerente de Gestión Humana en Camposol

Intra-emprendimiento: La  reinvención del Talento

Esta pandemia ha redefinido talentos, personas y competencias; ha permitido sacar al emprendedor interior. El nuevo poder es la AUTOGESTION: la capacidad de auto-administrar su espacio, tiempo y tareas. En este sentido existe un reflotamiento de la autonomía laboral. Los colaboradores buscan de sus líderes mayores dosis de CONFIANZA en lugar de control. Se requiere mayor sentido de LIBERTAD y AUTONOMÍA con el fin de promover el intra-emprendimiento.

En un panorama de entornos laborales flexibles, no solo cambia la forma de medir la “eficiencia” o “productividad” sino la naturaleza “dependencia laboral” en un trabajo. Esta tiene cada vez más tintes de autonomía y autocontrol. Estamos ante un colaborador cada vez más empoderado que busca manejar su propio tiempo, decidir cómo hacer sus tareas en función a objetivos claros, y mayores grados de libertad. Por otro lado, las empresas buscan talentos empoderados con quienes puedan construir relaciones de confianza y crear espacios sostenibles de seguridad y autonomía.

El intra-emprendimiento se convierte en una nueva fuerza, y los roles de subordinación se transforman. Los liderazgos se vuelven menos verticales y más sistémicos. Las empresas pasan de tener subordinados a “intra-emprendedores” con mayor sentido de dueñez. Cada quien “presta sus servicios profesionales” a otros porque pone su tiempo, su espacio y su internet.

Las empresas requieren crear entornos “nutrientes” para tener libertad aun en la dependencia y alentar/alimentar intra-emprendedores que serán emprendedores del mañana. Asi mismo serán necesarias el desarrollo de recompensas emocionales y psicológicas que puedan motivar el sentido de crecimiento. Alentar al emprendimiento intra-organizacional. Finalmente creemos que será necesaria una mirada del crecimiento distinta, no solo a nivel de talentos sino a nivel de ciclo vital: mindset, wellness, es decir el ser humano como ser integral.

Algunos desafíos para la Gestión Humana este 2022:

a. El lado B del colaborador: Necesitamos entender y redefinir los roles del área de gestión humana según la nueva realidad, donde se incluyan metas del rol y personales y no solo de carrera. Se trata de unificar el objetivo de la empresa con la meta personal.

b. Medir resultados y no minutos: Gestionar el desempeño como invitación a la autogestión, más flexible a los constantes cambios pero a la vez retador con plataformas que faciliten la medición de metas alcanzadas. Es decir se trata de darle libertad al colaborador sobre la forma en que alcanzará sus objetivos.

c. Más que empresa se trata de hacer país: brindar capacitaciones a colaboradores y familiares en temas propios y ajenos al rubro de la empresa. Que la formación trascienda a la empresa. “Si el colaborador renuncia porque le va mejor con su emprendimiento estamos haciendo país”.

“Una persona que se siente reconocida y agradecida siempre estará a dar más de lo que se espera de ella” Jonathan Zarate, Gerente de Recursos Humanos en Newmont Yanacocha

“Éxito es alquimia. Si tú quieres recibir algo grande, tienes que dar algo del mismo valor” Marlene Chocce, Consultora Asociada en Consumer Truth.

“Sería mejor líder si dijera No Sé claro y fuerte cada vez que no tengo una respuesta” Cynthia Avellaneda, Consultora Asociada en Asertiva Consulting.

En suma,

La investigación realizada nos permite entender que hoy tenemos desafíos importantes para la Gestión Humana el 2022. Los expertos coinciden en que estamos muy conectados a la tecnología pero más desconectados de nosotros mismos! Somos eficientes pero no necesariamente más humanos. En este contexto, necesitamos reconectarnos con el propósito ¿Quién soy yo si no soy mi trabajo? ¿Cuál es el sentido de lo que hacemos y a DONDE queremos llegar?. Insight. No esperamos que otra PANDEMIA nos haga cambiar, ¿empezamos hoy?

Desde Consumer Truth y Asertiva Consulting agradecemos a todos los Master Brains, Talentos y Equipos que contribuyeron a esta co-creación activa de insights y tendencias de cambio. Nos motiva mucho poder aportar y mucho más, si lo hacemos juntos ¿Insighteamos?

Gracias!

Consumer Truth & Asertiva Consulting