Cómo deben tratar las diferencias salariales las empresas

Los sistemas salariales de las empresas han alcanzado una vital importancia, explicó Mauro Ugaz, socio de EY.

El salario para la organización,dijo, representa uno de los gastos operativos más importantes; sin embargo, también es una herramienta de gestión de las personas (atraen, incentivan o retienen al personal).

Estructuras salariales En el mercado laboral, añdió, las estructuras salariales (montos de pago aplicado a cada trabajadores) usualmente son de dos tipos: simples o complejas.

Las primeras retribuyen a los trabajadores por niveles (un salario por categoría) e implican incrementos automáticos (se les incrementa el salario a todos cada cierto tiempo), comentó.

Las segundas, agregó, retribuyen los niveles a través de bandas (existe un mínimo y un máximo por categoría) y no suponen un incremento automático al colectivo sino que se analizan los casos de manera individual (preferentemente en función al desempeño).

Ugaz detalló, que la elección del sistema tiene vital relevancia: en los sistemas simples el aumento estará concentrado en la negociación de mínimos tomando como referencia la inflación (lo que suele ocurrir con los sindicatos); en los complejos –comúnmente- los aumentos tomarán en cuenta los presupuestos de las empresas y las encuestas salariales de su sector.

"La literatura especializada prefiere los sistemas complejos ya que permite una mejor gestión de las personas", resaltó.

Así pues, resulta claro que los sistemas que fomentan la mejor productividad de los trabajadores, ya que valorizan los distintos puestos de trabajo y compensan en mayor medida a quienes tienen un mejor desempeño, son los sistemas complejos, dijo Ugaz.

En tanto, remarcó, los sistemas simples reducen la motivación y adormecen la productividad ya que no existe ningún estímulo para un mejor trabajo cuando existen aumentos automáticos (con prescindencia del desempeño, buenos o malos percibirán lo mismo).

Cuestionamientos de SunafilDentro de este contexto, es comprensible que muchas empresas opten por un sistema remunerativo complejo. Sin embargo, estos son los que en los últimos meses vienen siendo cuestionados por Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

La Sunafil advierte que las diferencias remunerativas entre trabajadores del mismo cargo, basadas en incrementos unilaterales del empleador, constituyen actos de discriminación salarial salvo que se logre acreditar una causa objetiva para tal diferencia.

De este modo, la Sunafil presupone que cualquier diferencia salarial para trabajadores en condiciones similares en principio no tendría validez. Pero olvida, en primer lugar, que los sistemas salariales complejos precisamente diferencian a sus trabajadores a través de bandas salariales y, por ende, las diferencias se podrían generar incluso desde la contratación de un trabajador, resaltó Ugaz.

Por ejemplo, afirmó Ugaz, si una empresa decide ingresar comercialmente a una nueva área geográfica e implementa salarios más atractivos que los competidores a fin contratar personal de la localidad, es evidente que tales nuevos trabajadores se encontrarán en la cima de la banda salarial con relación a sus pares. Obviamente, esta decisión de negocios –legítima- es poco probable que se encuentre documentada en una política.

En segundo lugar, detalló, durante el desarrollo de la vida laboral, en los sistemas complejos, los trabajadores –de una misma categoría- se van diferenciando de sus ingresos en función a su desempeño: los aumentos no son iguales sino que responde a diversas variables (metas, excelencia operativa, trato al personal, branding personal, etc.). Estas diferencias son totalmente válidas y no vulneran ninguna normatividad, aseveró.

Por otro lado, el laboralista indicó que en algunos procedimientos sancionadores, la Sunafil ha comenzado a cuestionar la objetividad de los métodos de evaluación que sustentan las diferenciaciones salariales.

Así, dijo, la Sunafil cuestiona que los resultados de las evaluaciones no otorguen iguales aumentos para todos los evaluados, lo que es imposible ya que el sistema salarial complejo individualiza los aumentos y, por lo tanto, buscan diferenciar al personal.

Por ello, anotó, cuando la Sunafil exige una aplicación estandarizada de los criterios y la determinación de un monto exacto aplicable a todos los trabajadores por igual, generaría situaciones arbitrarias, ya que se estaría compensando en igual medida a personas que tienen diferentes índices de eficiencia, méritos y otras características personales o profesionales.

Por otro lado, existen casos curiosos donde se ha objetado el sistema de evaluación de las empresas por incluir a los pares del trabajador evaluado, lo que es totalmente admisible en las evaluaciones 180 grados, las cuales son válidas y muy utilizadas en nuestro medios y a nivel mundial, aseguró.

Asimismo, la Sunafil en otras oportunidades, ha solicitado a las empresas que identifiquen en las boletas de pago el valor del aumento a fin de diferenciarlo del básico, es decir, que todo aumento al básico amerite la creación de un nuevo concepto a fin de que el trabajador pueda conocer a cuánto asciende su aumento y pueda verificar si este es equitativo a sus expectativas, dijo.

Ciertamente lo anterior se agrava cuando analizamos la justificación jurídica de los pronunciamientos de la Sunafil los cuales se basan usualmente en el Convenio 100 de la OIT, instrumento que se refiere a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, problemática que no suele ser la inspeccionada en la gran parte de los casos y que sirve de fundamento para la generalidad de los procedimientos sancionadores.

RecomendacionesEn este nuevo contexto, el experto indicó que se hace necesario que las empresas cuenten con políticas internas que puedan evidenciar la existencia de un sistema salarial (complejo o simple) y de los criterios generales que se tomarán en cuenta para que un trabajador perciba un aumento o se encuentre en una determinada banda remunerativa.

Asimismo, para Ugaz es recomendable que estas políticas contemplen que la facultad del empleador de incrementar los salarios, no solo dependa de la calificación obtenida por el trabajador, sino también de factores externos como el presupuesto de la empresa o la situación del mercado.

Ideal, además, es poner en conocimiento del personal las metas u objetivos necesarios para obtener un mayor incremento que les permita fomentar su productividad.

Los sistemas salariales complejos son totalmente válidos, permiten una eficiencia y mayor productividad para las empresas y compensan de mejor manera a los trabajadores; por ello, es necesario documentarlos de la mejor manera a fin de reforzar su validez, vigencia y continuar aplicándolos en nuestras organizaciones, concluyó.