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Hoy se celebra el Día del Orgullo LGBT, y probablemente durante todo el mes ya se han visto diversas manifestaciones de empresas de cara al público para evidenciar su apoyo con la comunidad. Pero más que incorporar los colores representativos de esta comunidad a un logo o a las luces que adornan un edificio. ¿qué hacen las organizaciones por dentro? Gestión recopiló algunas prácticas y/o políticas de este tipo.
BBVA
El banco desarrolla campañas de sensibilización a través de la plataforma global de formación conocida como Campus BBVA. “Existen capacitaciones sobre diversidad, con cursos, podcasts y videos relacionados a sesgos inconscientes. En este sentido, también se desarrollan talleres de sensibilización en sesgos inconscientes a los equipos de Talent Acquisition Management, que se encargan de la selección y contratación de personal”, señala Sebastián Zuzunaga, manager de Estrategia en Talento y Cultura de BBVA en Perú.
En paralelo, cuentan con planes de comunicación interna y externa para mostrar historias de colaboradores pertenecientes a la comunidad LGTBIQ+, quienes ofrecen testimonios sobre cómo los equipos humanos del banco los acompañan en su desempeño y desarrollo profesional. Además, desde junio 2021, se ofrece como beneficio para los colaboradores de BBVA Perú contar con la cobertura del seguro de salud (EPS) para parejas del mismo sexo.
En 2019, se inició en el holding la iniciativa “Be Yourself”. Esta tiene como objetivo generar un espacio seguro para las personas de la comunidad y para proponer proyectos de soporte. En Latinoamérica, Argentina inició esta actividad en el 2021 y en Perú se lanzará este 28 de junio.
Por otra parte, hace un año, el banco presentó la guía ‘Diversidad Trans. Punto de encuentro’, un manual para facilitar, agilizar y normalizar las transiciones de género dentro de la organización. Se trata de ofrecer oportunidades laborales, soporte y un acompañamiento especializado a las personas trans dentro de la organización.
Roche
Martín Soto Florián, director de Asuntos Públicos, Innovación en Salud y Responsabilidad Corporativa Roche Perú, señala que si bien la afiliación de parejas diversas a los seguros y sus beneficios (EPS, oncológico, Vida) no está reglamentada en el Perú, ellos trabajamos programas de seguros especiales que facilitan a sus colaboradores de la comunidad LGBTIQ+ beneficiar a sus parejas.
“Además, tenemos iniciativas globales muy importantes para apoyar a los empleados en sus identidades personales. En el año 2013, creamos el OPEN (Out, Proud & Equal Network), un grupo global de empleados y aliados LGBTIQ+ de Roche, cuyo objetivo es fomentar un lugar de trabajo inclusivo para todas las orientaciones sexuales, identidades de género y expresiones de género. También destaco el programa iBuddies, herramienta que nos permite conectar y debatir sobre temas de diversidad e inclusión LGBTIQ+”, menciona Soto.
Asimismo, a través de “compartiendo nuestros pronombres”, la empresa incentiva a que los empleados compartan sus pronombres en la firma de email y elijan con qué nombre prefieren que se dirijan a ellos en nuestra herramienta de gestión de talento (Workday).
Para el futuro hay algunas ideas que implican crear una base de datos de auto identificación de empleados con las siglas LGBTQIA+ con el objetivo de medir cuál es la población hoy en la empresa y comparar a lo largo de los años la ampliación de las mismas en las distintas posiciones de la empresa. “Cada vez más los grupos de afinidad ganan destaque e importancia en la empresa, por ello avanzaremos en implementar “LGBTQ 101″, iniciativa global que permite contar con recursos para que sigamos innovando desde la diversidad y el respeto”, concluye Soto.
Neo Consulting
Daniel Falcón, fundador y CEO de Neo Consulting, cuenta que se diseñó una encuesta anónima con el fin identificar cómo los colaboradores perciben no solo a la organización, sino a sus líderes frente a temas de orientación sexual. Y así saber si consideran que tienen la información suficiente para realizar una denuncia en algún caso de discriminación.
Además de ofrecer EPS a parejas no heterosexuales, explica que también se dará un día libre al mes a los colaboradores para que puedan estar con sus hijos. “Antes esto estaba muy centrado en la madre, con un inevitable sesgo de pareja heterosexual, y lo que estamos haciendo ahora es incluirlos para toda la amplia gama de familias que existen”, señala Falcón.
En cuanto al comité directivo y la plana gerencial de la empresa, la cual es predominantemente heterosexual, Falcón considera esta debe tener mayor representatividad de la comunidad LGTBIQ+para impulsar una cultura realmente inclusiva.
Sanofi
El objetivo de Sanofi es que sus colaboradores LGTBIQ+ se sientan valorados, escuchados y, sobre todo, incluidos. Por eso, se implementaron algunas estrategias e iniciativas a favor de la comunidad LGTBIQ+:
“Desde el 2020, implementamos el programa Parental Leave, que ofrece a nuestros colaboradores a escala global 6 meses de licencia parental remunerada, independientemente de su género e inclinación sexual. Asimismo, instalamos nuestro Consejo de Diversidad Global, que brinda apoyo. De hecho, a inicios de este año, presentamos nuestra Junta de DE&I, la primera en la industria farmacéutica, que tiene por objetivo desarrollar un liderazgo representativo, crear un entorno de trabajo en el que las personas puedan ser plenas y comprometerse con las diversas comunidades de la empresa”, detalla Sanofi.
Recientemente, se lanzó el movimiento global #LivingOUTLoud, entendiendo que ser auténticos permite liberar lo mejor de las personas. También se ha implementado el programa “Retando tus prejuicios”, el cual busca educar a los colaboradores acerca del manejo de cualquier tipo de prejuicio en la compañía. De esta manera, se minimizan los casos de acoso, violencia y discriminación en nuestras oficinas. En caso algún colaborador sea víctima o participe de estas agresiones, puede denunciarlo a través de los diferentes canales internos. A la fecha más de 4000 colaboradores a escaba global se han sumado a esta iniciativa.
Desde la creación de la estrategia global, en 2020, se tienen seis programas a largo plazo que se han puesto en marcha como parte de la estrategia y que han permitido avanzar en el compromiso con la diversidad y la inclusión: Parental Leave, Consejo de Diversidad Global, Junta DE&I, #LivingOUTLoud, Retando tus prejuicios, procesos de selección inclusivos.
