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Los procesos de búsquedas ejecutivas, también conocidos como headhunting, tienen por objetivo seleccionar a los ejecutivos de mayor rango dentro de una empresa. Es decir, perfiles que van a ocupar las gerencias, las direcciones, el directorio y hasta la presidencia o vicepresidencia de una compañía.
Para ello, los headhunters o especialistas a cargo de estos procesos, deben tener una mirada estratégica que les permita comprender la necesidad de la organización de forma integral, un adecuado entendimiento de los retos de la posición, así como poder identificar cuáles son los elementos que atraerán al perfil idóneo para asumir dichos retos y así generar mayor valor en ese contexto.
De acuerdo con la Encuesta de Escasez de Talento 2023 de ManpowerGroup, el 70% de las empresas peruanas reportan dificultades para encontrar talento calificado, el porcentaje más alto en 17 años de evaluación.
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En esta búsqueda de profesionales, los perfiles ejecutivos como el Director Ejecutivo o CEO, CFO, Director de Operaciones, de Tecnología, de Marketing, entre otros; se vuelven más críticos en un mercado laboral que cambia constantemente.
“Hoy nos ayudan mucho las diferentes herramientas tecnológicas, así como como las plataformas y redes sociales, en especial LinkedIn, que es donde los profesionales se muestran y visibilizan su experiencia y sus logros”, indica César Garay, senior business professional recruiter para Manpower Business Professionals Perú.
¿Qué pasos se toman en cuenta para ubicar al talento ejecutivo? Según Garay, se evalúan los siguientes puntos:
- 1. Conocer primero el requerimiento de la empresa a través de un análisis del contexto, lo cual permitirá entender el negocio y su cultura. A través de este paso, se describe también el perfil buscado y si la empresa requiere que el candidato provenga o no de la misma industria o sector.
- 2. Se destacan también los beneficios salariales y no salariales del puesto vacante. El propósito es hacer que la oferta sea atractiva para el candidato, pero al mismo tiempo ser sinceros con los retos inherentes a la posición.
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- 3. Evaluación integral del candidato y batería de pruebas de vanguardia, los cuales evalúan habilidades, competencias, conocimientos y valores a través de filtros de seguridad que garantizan la identificación real de los candidatos.
- 4. Finalmente, es importante considerar el tiempo de trabajo y liderazgo del talento ejecutivo en otras empresas. Será fundamental conocer cuál ha sido su participación en casos de éxito en negocios o industrias.
“La posibilidad de éxito de este proceso se soporta también en herramientas de evaluaciones de última generación, y entrevistas a medida, que dan cuenta de las habilidades, conductas, estilo de liderazgo y los valores de los ejecutivos. De esa forma, podemos tener la confianza de identificar al candidato más adecuado para cubrir la posición y que genere mayor valor para la organización”, concluye el especialista.
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