Dinámica Financiera: contratación de personal para Fintech

Dario Bregante, Gerente Senior del área de Regulación Financiera y FinTech de EY Law junto con Mauro Ugaz, Socio del área del Área Laboral de EY Perú, comentan los aspectos clave de la legislación laboral para la contratación de personal en una Fintech, en el marco de la Guía de Negocios FinTech 2021/2022.

Mauro empieza comentando acerca de la legislación peruana, en donde existen dos tipos de contratos de trabajo: los que son a tiempo indefinido y aquellos que son temporales. Debido a la dinámica empresarial, que requiere flexibilidad, el contrato más usado es el temporal. Sin embargo, para la utilización de dicho contrato es necesario que las empresas cumplan los requisitos y supuestos que la Ley prevé.

Por otro lado, también se ha fortalecido el trabajo remoto internacional, que considera la contratación de personal que reside en el extranjero, estando la persona registrada en la planilla o nómina en el Perú. Mauro comenta que bajo dicho contexto “la empresa tiene que mantener el pago de la seguridad social (Essalud) que asciende al 9% de la remuneración otorgada al trabajador y proceder con las retenciones de los sistemas previsionales”.

En este caso, recomienda que el trabajador se afilie al Sistema Privado de Pensiones, ya que dicho sistema le permite -una vez que concluya la relación de trabajo y la persona no resida en el Perú- a recuperar los aportes lo que no ocurre con el sistema nacional de pensiones.

En el caso del Impuesto a la Renta de quinta categoría, es importante analizar si el trabajador que realiza trabajo remoto internacional se encuentra domiciliado o no para fines fiscales en el país. Si la respuesta es que sí, “deberá pagar dicho impuesto por las ganancias obtenidas en el Perú (lo que se denominada rentas de fuente peruana) y por las obtenidas en el extranjero (lo que se denomina rentas de fuente extranjera). Cabe resaltar que las rentas de fuente extranjera no tributan de forma mensual en el país (con lo cual, la empresa no tiene el deber de retener de forma mensual el impuesto) sino que el trabajador lo regulariza vía declaración de sus rentas de forma anual”, comenta Mauro.

Por el contrario, si el trabajador no se encuentra domiciliado en el país, sólo pagará impuestos por sus rentas de fuente peruana, no por las rentas de fuente extranjera. De ese modo, un trabajador bajo el esquema de trabajo remoto internacional, que se encuentra no domiciliado, no tributara por el Impuesto a la Renta de quinta categoría en el país.

En el caso de los trabajadores extranjeros domiciliados en el país, requieren contar con una visa de trabajo. Los requisitos, tanto migratorios como laborales, dependerán de la nacionalidad del trabajador, ya que existen tratamientos diferenciados por las nacionalidades. Por ejemplo, para las personas que pertenecen a MERCOSUR o el PACTO ANDINO existen mayores facilidades para su contratación.

Mauro también comenta acerca de algunos beneficios conocidos como planes de acción o stock options, que son beneficios pensados en el largo plazo y en la retención del trabajador en el centro de trabajo. La idea es que el trabajador participe, en el futuro, de la rentabilidad que genere la empresa.

“Esto funciona asignándole un número de acciones, las cuales serán de su propiedad o podrá acceder a ellas luego de que transcurra un número de años. A ese periodo de espera se le denomina vesting. El desempeño del trabajador logra que la empresa mejore su rentabilidad y que el valor de la acción crezca en unos años, el trabajador también puede beneficiarse de forma directa con ello, ya que las acciones que se le han otorgado tienen un mayor valor con el paso del tiempo. Así, se incentiva al trabajador a tener un mejor desempeño ya que sus decisiones podrán mejorar sus ingresos debido a que una parte de ellos dependen del valor de la acción de su empleador”, finaliza Mauro.