Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.
A medida que hemos evolucionado hacia entornos de trabajo remoto, algunos líderes han sentido la imperiosa necesidad de ejercer una mayor supervisión sobre sus trabajadores más allá de la que realizaban en el entorno físico de la oficina.
Por ejemplo, pedir reportes constantes para estar informado de cada avance que se realiza, preocuparse o cuestionar la productividad del personal a cargo, revisar todos los entregables para verificar que se hicieron bien o dejar de realizar las labores de jefe para hacer la de los subordinados.
Si te sientes identificado con alguna de estas afirmaciones o conoces a alguien en tu trabajo que pueda estarlo, es probable que seas un microgestionador o estés frente a uno de ellos. Independientemente de cuál sea tu situación, resulta importante conocer más a fondo esta mala práctica, el impacto que puede ejercer sobre la organización y cómo reducirla para minimizar los daños que pueda causar.
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¿Qué implica ser un microgestionador?
Un microgestionador es aquel que ejerce un control excesivo sobre las actividades de sus empleados porque desconfía que ellos sean capaces de realizarlas de manera responsable. Esta mala práctica no es nueva, de hecho, surgió a finales de la década de los noventa, pero ha cobrado mayor relevancia con la llegada de los entornos de trabajo virtual, producto de la pandemia.
De hecho, en una encuesta reciente realizada por Blind, una red profesional que alberga colaboradores que comparten lo que sucede con sus empleadores, el 42% de los encuestados indicó que se siente más microgestionado desde esa época.
¿Cuál es el impacto de la microgestión en la organización?
En principio, la microgestión afecta negativamente a los trabajadores. De acuerdo con un estudio desarrollado por Gartner en el 2022, esta mala práctica genera desmotivación, reduce el compromiso, afecta la productividad y en muchos casos limita la creatividad. Esto suele deberse a que la microgestión resta poder y confianza a los colaboradores aumentando su inseguridad.
Microgestionar también afecta el desempeño del líder, pues le genera mayor desgaste, estrés y ansiedad. Los líderes que microgestionan se cargan de trabajo, supervisan todo personalmente y acaparan funciones que no les corresponden, esto puede hacer que pierdan el foco en las cosas que realmente importan y se concentren en aspectos operativos o del día a día que representan un uso ineficiente de su tiempo.
Finalmente, el impacto de la microgestión también puede perjudicar a la empresa al promover una mayor rotación. Una encuesta realizada el año 2021 a empleados de diversos países por Forbes mostró que el 69% de ellos había considerado cambiar de trabajo debido a que se sentían microgestionados y un 36% lo había hecho.
¿Cómo reducir la microgestión?
Los líderes pueden desterrar esta mala práctica en el entorno de trabajo remoto dotando de mayor confianza a sus empleados y poniéndose reglas o limites para evitar que salga a relucir su faceta de microgestionador. Algunas recomendaciones puntuales para considerar son:
- Identificar de manera consciente el número de momentos en los que interviene a lo largo de la jornada laboral y reducirlos al mínimo. Esto les dará espacio a los colaboradores para generar sus propias soluciones.
- Ponerse en el lugar del trabajador cada vez que tenga la necesidad de realizar alguna crítica sobre la forma en la que hace las cosas. Está comprobado que desarrollar altos niveles de empatía, reduce la microgestión.
- Tomar los errores con naturalidad. Frente a una situación de ese tipo, evitar la recriminación y enfocarse en las lecciones aprendidas. Recuerde que echar la culpa puede afectar la autoestima del colaborador y los posibles lazos de confianza que se hayan desarrollado.
- Capacitar en conocimientos o habilidades a los miembros del equipo que considere no calificados o inexpertos para las labores asignadas. La inversión en capacitación puede ahorrar mucho dinero y tiempo a mediano plazo.
- Guiar a los colaboradores para que realicen las tareas a su manera y no mostrarles cómo las hace, confiando en que realizarán su trabajo con éxito.
- Finalmente, incentivar que los subordinados tomen decisiones sobre sus labores o proyectos. Si no se siente seguro de hacerlo de manera inmediata puede empezar por asignar tareas pequeñas e ir aumentando la autonomía progresivamente. Delegar el poder sobre ellos los empoderará y les dará la seguridad necesaria.
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