Planificación laboral del 2023

Diversos expertos han analizado el impacto que tendrían la regulación de la tercerización y la del teletrabajo, de aplicarse en los términos expuestos a la fecha. Existe consenso en que la primera, al necesariamente incrementar los costos de las empresas, generará más informalidad laboral; y en que la segunda incluye costos adicionales sin sustento objetivo, los cuales desincentivarían su aplicación.

De otro lado, las primeras declaraciones del ministro de Trabajo, Eduardo García, dan la impresión de que busca promover el diálogo y han generado cierta tranquilidad en diversos gremios. No obstante, aún no hay certezas de la dirección que tendrá el sector.

En ese escenario, que se vuelve más incierto en medio de la crisis política y social que afronta el país, las empresas deben centrarse en lo que está bajo su control y ser lo más eficientes que puedan.

Por ello, proponemos, para la planificación laboral, nueve materias que frecuentemente generan un impacto en los empleadores, así como recomendaciones para su adecuada gestión.

Contratos a plazo fijo. Solo se pueden dar cuando hay causales que los justifican, que, a su vez, deben estar documentadas. Sin embargo, muchas veces se desnaturalizan por falta de seguimiento, generando multas desde 0.26 UIT hasta 52.53 UIT o la exigencia del reconocimiento del trabajador como contratado por tiempo indeterminado. Por tanto, las empresas deben permanentemente verificar el plazo de contratación, la modalidad utilizada y la documentación que sustenta esta última.

Vacaciones. Un trabajador que no tome sus 30 días de vacaciones cuando le corresponde representa para el empleador el pago de remuneraciones adicionales, lo cual se agrava si tiene un incremento de remuneración durante ese periodo, pues se toma como referencia la remuneración vigente al momento del pago. Para evitar ello, se puede evaluar la compra de vacaciones, la acumulación de periodos o tener un cronograma de vacaciones. Esto no aplica para los trabajadores que pueden decidir el goce de sus propias vacaciones.

Reglamento interno. Las empresas de 100 a más trabajadores tienen la obligación de tener un reglamento interno de trabajo, hacer de público conocimiento del mismo a sus trabajadores y asegurarse de que contengan los 12 acápites que exige el DS 039-91-TR (admisión o ingreso de los trabajadores, jornadas u horarios de trabajo, permisos, etc.). Caso contrario, dependiendo de la gravedad de la falta, la empresa podría recibir multas de entre 0.26 UIT a 26.12 UIT.

Seguridad y salud en el trabajo. Se exige un reglamento de esta materia a las empresas de 20 trabajadores a más, siendo este un documento legal y técnico, cuyo contenido y complejidad dependerá del tamaño de la empresa y del sector al que pertenezca. Las multas por no contar con este reglamento van de 3.92 UIT a 52.53 UIT.

Hostigamiento sexual. Todas las empresas deben contar con un reglamento que lo prevenga y sancione, entre otras obligaciones. Es importante tener en cuenta el DS 021-2021-MIMP, publicado en julio de 2021, que incorpora disposiciones relativas a la conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Las multas por incumplimiento pueden ser de 0.26 UIT a 52.53 UIT.

Igualdad salarial. Todas las empresas deben contar con una política que garantice que hombres y mujeres, que realicen el mismo trabajo, tengan la misma remuneración. Esta debe contener un cuadro de categoría y funciones, un proceso objetivo de valorización de puestos, una definición de requisitos objetivos para el ascenso, entre otras directrices. Además, se debe comunicar la política y tener evidencia de ello. En caso de incumplimiento, las multas pueden llegar hasta 52.53 UIT.

Lactarios. Las empresas que cuenten con al menos 20 mujeres fértiles entre 15 y 49 años tienen la obligación de contar con un lactario, que debe tener un mínimo de 7.50m2, permitir la adecuada conservación de la leche materna y encontrarse en zonas alejadas de áreas peligrosas o que impliquen riesgo para la salud, entre otras exigencias del DS 023-2021-MIMP. Dependiendo de la gravedad de la falta y el número de trabajadoras afectadas, las multas pueden ser de hasta 26.12 UIT.

Extranjeros. Los empleadores deben permanentemente asegurarse de que sus trabajadores extranjeros tengan sus visas al día para evitar la imposición de multas. De otro lado, la Superintendencia Nacional de Migraciones puede sancionar a los trabajadores.

Personas con Discapacidad. Las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con al menos un 3% de trabajadores con discapacidad. Cuando ello no ocurre, las sanciones pueden ser aplicadas por Sunafil y/o Conadis. Las empresas pueden evitar estas si acreditan que al disponer de plazas que podían ser ocupadas por personas con discapacidad, se realizaron todos los esfuerzos de convocatoria para lograr dicha cuota.

Nuestro modelo laboral no se reduce a estas obligaciones, pero si los empleadores las gestionan adecuadamente, estarán mejor preparados para afrontar las fiscalizaciones que se presenten en este 2023.