Únete al canal de GestiónNo toda empresa o institución que tiene buena reputación o márgenes extraordinarios para el inversionista es un buen empleador. Hay algunas empresas que son formales y pagan sus impuestos pero que no cumplen “lo laboral” con sus trabajadores.
Todo accionista, director, CEO y alto directivo debería, si quiere que su empresa sea sostenible en el tiempo, ser un buen empleador. La ruta del buen empleador no tiene una meta fija, se consolida en el tiempo pero, a su vez, debe adecuarse permanentemente al mundo incierto que vivimos. Compartimos cinco recomendaciones mínimas que, con los años, hemos recogido, aprendido y ahora reseñamos.
Cumplir la ley laboral. Aunque parezca obvio, no lo es. Hay empresas que contratan a directivos a través de empresas ficticias, compensan a través de facturas de familiares o, simplemente, pagan consultorías inexistentes para justificar los sueldos gerenciales fuera de planillas.
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Hay otras figuras donde se reconocen algunos derechos como vacaciones, seguros médicos privados y pagos mínimos, pero fuera de planillas. No hay seguros de vida ley, de jubilación, invalidez o fallecimiento (AFP u ONP), ni afiliaciones a Essalud o Empresas Prestadoras de Salud (EPS).
Los riesgos que se asumen son altos. Aun cuando se alegue que el trabajador aceptó (y hasta solicitó) no estar en planillas, manda la realidad y corresponde los beneficios laborales. La Sunat puede reparar todos los gastos o acotar los aportes a Essalud y la SBS a las AFP. Los trabajadores pueden reclamar mínimo cuatro sueldos de beneficios por año de servicios y si son despedidos hasta 5.17 sueldos por año, más utilidades laborales. Además, ante un lamentable fallecimiento o accidente, las indemnizaciones por daños y perjuicios son más que evidentes.
Seguridad y salud. Toda empresa debe prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como proteger debidamente a sus trabajadores. Hay algunas empresas que no tienen comités de seguridad y salud paritarios, no hay capacitaciones, no se entregan las medidas para prevenir los peligros y riesgos e, inclusive, el trabajador tiene que comprar sus uniformes.
Seguridad y salud es tarea de todos, inclusive de los altos directivos. Las multas mayores de Sunafil son de seguridad y salud, puede existir sanciones penales en determinados casos, las indemnizaciones por daños y perjuicios están elevándose y se considera riesgos laborales un burnout, un ataque cardiaco en teletrabajo o acudir al matrimonio del mejor cliente.
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Plena igualdad. Las empresas deben tratar igual a todos los trabajadores que están en las mismas circunstancias. No se admiten discriminaciones por razones como sexo, religión, opinión, identidad, edad, raza, etc. Sin embargo, todavía hay algunos lugares donde las posiciones de dirección son solo asumidas por hombres, el personal de vigilancia (hombres) gana más que de limpieza (mujeres) pese a que están en la misma categoría, los gerentes tienen un menú diferenciado del resto o los ingenieros tienen un uniforme de una mejor calidad que los operarios. La inclusión y diversidad, los planes ESG (criterios ambientales, sociales y de gobierno corporativo) o los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas deben ser parte del ADN de las empresas.
Terceros. La mayor cantidad de accidentes suele involucrar al personal de terceros (intermediación, contratas o tercerización) y las diferencias generan que el personal propio esté en planillas, tenga seguros privados, amplia prevención de accidentes y buenos beneficios corporativos, mientras que el tercero puede no estar en planillas, el foco es la atención de accidentes y solo percibe los beneficios de ley. Si no se cumplen los requisitos legales, el personal de tercero puede demandar la inclusión en planillas de la empresa principal, siempre hay solidaridad en el pago de los beneficios sociales y aportes a la seguridad social y un CEO puede ir a la cárcel por un accidente fatal de un trabajador de un tercero (el 2023 se dio el primer caso).
Respeto. Tratemos a los demás, dice la regla esencial de la vida, como nos gustaría que nos traten. Una persona que reclama no es un número o una contingencia. Mientras mejor consideración y mayor preocupación auténtica exista por las personas, los trabajadores que no queremos que renuncien seguirán apostando por la empresa. Así, habrá, mejor desarrollo en la organización y la búsqueda o fortalecimiento por el liderazgo en el sector será menos retante. Un ejemplo: en esta navidad un CEO visitó las sedes donde los trabajadores estaban laborando en plenas fiestas porque, en una empresa avícola, se trabaja 24x7 todo el año. ¿Cuántos hicimos lo mismo?
Un plan estratégico, una matriz sostenible de riesgos, un sólido compliance laboral, la cultura y valores de la organización o una decisión sensible del directorio deberían considerar las cinco claves descritas. Parafraseando el libro “Menos es más” de Jason Hickel, menos foco al valor del inversionista de la empresa para dar más atención a los trabajadores. Esto, finalmente, debería generar mejores retornos sostenibles para los mismos inversionistas.
