Retención ejecutiva

En momentos de particular inestabilidad como los actuales nos preguntan mucho sobre cómo retener ejecutivos claves y por ello creí pertinente reflexionar sobre la trascendencia de este concepto, de su vigencia y cuáles serían las condiciones más relevantes para que un ejecutivo se mantenga atraído por su empleo actual.

En primer lugar, concordemos en que toda persona apuesta por un cambio cuando sus resultados esperados son mejores y positivos para sus fines personales. Los ejecutivos y los empresarios (emprendedores de acá en adelante) son idénticos en este sentido, pues ambos son personas pensantes, capaces de analizar escenarios futuros y tomar decisiones hoy para obtener un resultado que les sea favorable mañana.

En el campo de los negocios un emprendedor invierte sus ahorros porque sus expectativas son positivas según su análisis, y por ello tiene fundadas razones para arriesgar hoy su capital y su esfuerzo acumulados si espera recibir réditos superiores luego. Hasta allí, todos de acuerdo, creo yo.

Así las cosas, ¿por qué esperaríamos que un ejecutivo razone y actúe de manera diferente cuando se trata de invertir su capital mas preciado, su tiempo y conocimientos, cuando debe tomar una decisión de carrera?

Para reforzar esta idea, recordemos que el dinero es acumulable y hasta transmisible a los herederos. No es el caso de la vida productiva de un ejecutivo, que se extingue inexorablemente con el paso del tiempo y a veces cuando nos damos cuenta, ya es demasiado tarde.

Por esta sola razón deberíamos esperar que las decisiones de carrera sean tomadas con mucho más seriedad y firmeza que las inversiones en los negocios, sin embargo, hasta se esgrime a veces el argumento de una supuesta “deslealtad del ejecutivo” si este nos deja y cambia de empleo. En lo personal, encuentro esto en línea con esquemas mentales por lo menos de mediados del siglo XX, y creo que merecería hasta un artículo aparte para desvirtuarlo de una vez por todas.

Y es que se da una gran similitud en el razonamiento de un emprendedor y el de un ejecutivo al decidir invertir o no sus respectivos capitales. Ambos analizan el futuro y la posibilidad de obtener una mayor rentabilidad o de cambiar de empleo para progresar, según sea el caso. ¿Por qué entonces se incomodaría alguien cuando un ejecutivo va en pos de mejores expectativas y progreso?

En nuestra práctica la pregunta más difícil de responder a los ejecutivos evaluando un cambio de empleo, es precisamente sobre su línea de carrera y sus posibilidades de mejorar personal y profesionalmente o en resumen, si irán así en pos de un mejor futuro. Debo aclarar que la palabra mejorar no se refiere solo a un incremento salarial, sino a aprender nuevas cosas, ampliar su empleabilidad potencial y por qué no, llegar a puestos de mayor responsabilidad y compensación ocupando posiciones superiores en el futuro.

Hay sin embargo diversas formas de mantener la atracción del ejecutivo. Algunos ejemplos son facilitarle todos los recursos para el éxito en su gestión, el contacto abierto y bidireccional con sus supervisores y el reconocimiento obtenido por los frutos de su esfuerzo; estos son importantísimos componentes para lograr la retención deseada.

En mi experiencia corporativa personal como CEO y como supervisor de posiciones “C-suite”, he podido comprobar que el éxito obtenido en un momento determinado de nuestra carrera, es el mejor “retenedor” pues en empresas formales y bien establecidas, ello conlleva no solo satisfacciones personales por los logros obtenidos, sino además reconocimiento, retroalimentación positiva y expectativas de mejora que aun si no son del todo explícitas por parte del empleador, son muchas veces tácitas para el ejecutivo.

Pero deseo hacer una mención especial a la retroalimentación, abriéndole una nueva variante, en este caso sobre la posibilidad de brindarla en sentido contrario, del ejecutivo al supervisor para que el primero sea escuchado de manera concreta.

Las empresas bien estructuradas llevan a cabo evaluaciones periódicas de sus ejecutivos y los retroalimentan reconociéndolos por las metas cumplidas, señalándoles metas cumplidas parcialmente o no y la mayoría de las veces, dándole sugerencias o recomendaciones para el futuro.

Hasta allí, describimos en buena parte la retroalimentación tradicional, pero ¿por qué no formalizar el escuchar periódicamente y a la inversa las opiniones y sugerencias del ejecutivo, sus observaciones y planteamientos de mejora en la empresa, si las hubiere?

Un ejercicio formal (recalco, formal) de este tipo nos haría generar un mayor sentido de pertenencia, y a los supervisores les permitiría explicar por qué alguna de sus sugerencias no puede ser puesta en práctica, o dar realce a sus opiniones poniendo en práctica las más acertadas. En mi vida profesional he visto crecer muchísimo los indicadores de satisfacción de la fuerza laboral y la percepción de consideración del empleado por parte del empleador por esta dinámica inversa, obviamente mucho más significativa que obsoletas ánforas de sugerencias vergonzosamente llenas de papeles amarillos.

Sugiero pensar entonces en esta posibilidad de retroalimentación inversa como un mecanismo retenedor adicional y diferente, recordando que nuestros ejecutivos claves brillarán siempre por su gran capacidad de análisis y que mientras más valiosos son para la organización, serán más proclives a ser tentados por las mejores oportunidades del mercado laboral.