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La vigilancia laboral no es una novedad. Los talleres del siglo XVIII en Reino Unido tenían supervisores para disciplinar a los operarios. Las tiendas usan desde hace mucho tiempo circuitos cerrados de televisión para monitorear clientes y personal, y algunos trabajadores en fábricas y almacenes sufren la humillación de idas al baño cronometradas. Pero si usted labora en la comodidad de una oficina, se quedaría atónito al saber cuánto lo vigilan.
E-mails y llamadas son monitoreados con software cada vez más sofisticado. La inteligencia artificial (IA) está llevando el husmeo a nuevos niveles, rastreando todo, desde la expresión facial en Zoom hasta el consistente tono de irritación en la voz, en una tentativa por evaluar la productividad y el estado de ánimo. La supervisión está aumentando porque el teletrabajo ha causado que los empleadores quieran mantenerse al tanto de su fuerza laboral remota.
Antes de la pandemia, una de cada diez grandes empresas encuestadas por la consultora Gartner indicó que tenía software espía, y la firma espera que dentro de tres años se llegue a 70%. Los jefes también cuentan con más información que nunca a su disposición, lo que agranda la “huella” digital que puede ser monitoreada. Software como Google Workspace, Microsoft Teams o Slack puede indicar a los gerentes a qué hora uno empieza a trabajar o a cuántas sesiones se ha sumado en esas plataformas.
Las credenciales de empleados provistas de sensores de movimiento y micrófonos, pueden alertar a los jefes si alguien está holgazaneando. Los difusos límites entre trabajo y hogar hacen que la videovigilancia y otras herramientas invasivas estén irrumpiendo en todo momento en las vidas personales de los trabajadores, sus redes sociales y dispositivos privados.
La legislación busca adaptarse. En el estado de Nueva York, una ley aprobada el 7 de mayo ordena informar con antelación a los empleados sujetos a monitoreo electrónico. Connecticut y Delaware tienen medidas similares. California está evaluando nuevas leyes para reforzar la protección de la privacidad para trabajadores, incluida la prohibición de monitoreo digital sin previo aviso. El Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea fija derechos básicos para el personal.
Sin embargo, la tecnología está avanzando rápidamente y, como resultado, la mayoría de empresas recién está dimensionando cuánto trabajo remoto se volverá permanente. Todavía está por definirse un límite claro entre la adopción de nuevas tecnologías por un lado y la protección de los trabajadores por el otro.
Hay motivos perfectamente legítimos para la vigilancia laboral. Muchos empleos la necesitan por seguridad, protección o regulación. Los banqueros de inversión son rastreados para evitar operaciones con información privilegiada y las decisiones de moderadores de redes sociales son grabadas para garantizar consistencia y responsabilidad.
Del mismo modo que las empresas recogen data sobre el comportamiento de clientes a fin de mejorar sus productos, los empleadores están usando herramientas de monitoreo para medir la productividad y la dedicación de su recurso más importante: su gente. En el futuro, tales herramientas podrían ayudar a detectar malas posturas, erradicar el bullying e identificar y compartir con el personal las mejores prácticas.
Pero también es fácil ver los inconvenientes. Hay una larga historia de abusos en nombre del cumplimiento y la eficiencia. En los casos más extremos, plantaciones con esclavos en Estados Unidos y las Antillas mantuvieron tiránicos historiales laborales, y déspotas del siglo XX administraban vastas redes de informantes.
Obviamente, hoy en día los trabajadores no están sujetos a la servidumbre, pero muchos estudios vinculan la excesiva vigilancia individual con elevados niveles de estrés. Y si los algoritmos se basan en data sesgada, la probabilidad de discriminación crecerá. Un análisis halló que sistemas de IA interpretan consistentemente más enojo en rostros negros que en blancos.
¿Qué hacer? Con la evolución de la legislación y la práctica, deberán surgir principios para la supervisión. Los individuos deben estar informados, tal como manda la ley en Nueva York. Algunas empresas indican sus métodos de monitoreo y especifican a qué data tienen acceso sus gerentes. Pero eso no sustituye información clara y coherente que permita a las personas decidir dónde trabajar y cómo comportarse en su centro de labores.
Los empleadores deben tener motivos legítimos para la vigilancia. Si bien tomará tiempo fijar el límite vía jurisprudencia y precedencia, es vital para garantizar un monitoreo proporcionado. Las empresas no deben tener acceso a dispositivos privados de los empleados, siempre que no los usen para trabajar. Y las decisiones relevantes tomadas por algoritmos deben estar sujetas a apelación y revisión de seres humanos. No es fácil fijar guías claras, pero las dudas sobre el potencial de abuso de la vigilancia crecerán. Es tiempo de comenzar con algunas reglas.
Traducido para Gestión por Antonio Yonz Martínez
© The Economist Newspaper Ltd, London, 2022
