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Ayer dimos a conocer que una de las demandas laborales con mayor incidencia en Perú está referido a los reclamos por desnaturalización de los contratos temporales, es decir, procesos judiciales en los que los trabajadores reclaman que su contrato debió ser a plazo indefinido tras haber sido contratados a plazo fijo, es decir, por tres o seis meses y con posibilidad a renovación.
Brian Ávalos, laboralista del Estudio Payet, explicó que existe cierta reticencia a contratar a plazo indefinido ante el temor que existe a la reposición laboral que se puede exigir vía judicial, por lo que se contrata a plazo fijo con miras a renovarse cada tres o seis meses dependiendo de la demanda laboral.
Aproximadamente -acotó- el 65% de los contratos laborales en Perú son a plazo fijo mientras que el saldo a plazo indefinido.
“Esto se ha dado porque en el Poder Judicial se ha creado la figura de reposición laboral por despido fraudulento o incausado, lo que ha hecho que los empleadores por temor a la reposición contraten a plazo fijo, que muchas veces no tiene sustento legal”, señaló a Gestión.
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, añadió -en tanto- que las empresas “le corren a los contratos indefinidos” debido a que hay mucha rigidez para poder concretizar un despido.
“Si fuera un despido con indemnización no habría mucho problema, pero la sentencia del TC del año 2001 que estipula la reposición en caso de un despido arbitrario tuvo en efecto muy fuerte en la contratación, que inclinó la balanza hacia los contratos temporales, muchos de los cuales se utilizan como un refugio frente a esta situación”, dijo.
Hay supuestos específicos -cabe precisar- señalados en la ley de Productividad y Competitividad Laboral para ser contratado a plazo fijo las que tienen que estar claramente expuestas en el contrato físico, que suscribe el trabajador bajo esta modalidad, al igual que el sustento que justifique la contratación temporal.
“Si ello no existe -el sustento del por qué lo están contratando a plazo fijo- los trabajadores tiene dos caminos: ir a la Sunafil para denunciar el hecho a fin de que revisen el contrato de trabajo o si es que no se renueva el contrato se tiene la posibilidad de demandar al empleador -en 30 días hábiles- o pedir la indemnización por despido arbitrario o la resposición por un despido incausado”, acotó Ávalos.
¿Qué dice ley de Productividad y Competitividad Laboral? Que son cuatro las modalidades de contrato de trabajo a plazo fijo:
1.- De naturaleza temporal: Aquí se encuentran:
- Contratos por inicio o incremento de actividad: que es celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial o el incremento de las ya existentes. Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta por un máximo de tres años.
- Contratos por necesidades de mercado: para atender incrementos en la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado por razones coyunturales y que no pueden ser satisfechos con personal permanente. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
2.- Por reconversión empresarial: es el celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa; originadas por la variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máxima de dos años.
3.- Por la naturaleza accidental: Aquí se encuentran:
- Contrato ocasional: para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses a un año.
- Contrato de suplencia: para sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente. La reincorporación oportuna del trabajador estable extingue el contrato de suplencia.
- Contrato de emergencia: para cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración debe coincidir con la de la emergencia.
4.- Para obra o servicio: Aquí se encuentran:
- Contrato para obra determinada o servicio específico: contrato con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
- Contrato intermitente: para cubrir necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán celebrarse con el mismo trabajador, debiendo consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado.
- Contrato de temporada: para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado las temporadas siguientes
¿En qué casos pasa un empleado temporal a ser trabajador indefinido? Aválos dijo que el plazo máximo de contrato fijo -generalmente- es de cinco años tras ello el empleado automáticamente pasa a ser indefinido o tras pasarse el plazo máximo de contratación según su tipo de contratación (especificado líneas arriba).
“La gran mayoría de estos contratos se desnaturalizan en el camino. Ello ocurre cuando se extienden los contratos fijos por años. Para evitar ello lo recomendable a las empresas es revisar si el contrato esta dentro de la causa establecida por ley como temporal porque si no habrá demandas y multas; y lo otro es que el empleador no lo debe temer al contrato a plazo indefinido”, puntualizó.
En el caso de trabajadores a plazo fijo por tres meses, por ejemplo, cuyo contrato vence el 31 de marzo y no han firmado/renovado el mismo, ¿se considera el 1 de abril como no renovado? “En efecto, se considera como no renovado. Generalmente las empresas avisan con antelación -en caso de renovación- a los trabajadores para firmar el contrato, pero si no ocurre -porque no hay una obligación- el trabajador debe entender que su contrato no fue renovado y que termino su vinculo laboral”.
Pero sí el 1 de abril este trabajador continúa laborando y la empresa lo permite, se entiende que este trabajador pasa a plazo indefinido/indeterminado.
-Despidos-
Aválos mencionó que los trabajadores a plazo de indefinido como temporales pueden ser despedidos en caso de bajo rendimiento o deficiente y también ante una falta grave.
“La norma establece -en caso de despido- comunicarle al trabajador la falta grave cometida, que tiene seis días para los descargos y luego de evalúa si se despide o no. El contrato fijo, de cierta manera, permite avaluar a los trabajadores para determinar su renovación”, mencionó.
Añadió que una “falta grave” puede ser desde pelearse con un compañero; faltarle el respeto al empleador/jefe directo/ algún miembro del equipo o no realizar las funciones que están obligados. “Primero se presenta una amonestación, pero si la falla sigue, lo que continua es el despido del trabajador por las reiteradas reticencias al cumplimiento de las obligaciones”, señaló.
Puntriano, del Estudio Muñiz, remarcó -por su parte- que si es posible desvincular a un trabajador (ya sea con contrato temporal o indefinido) por rendimiento deficiente, pero para concretizarlo la legislación señala que tiene que haber un trabajador respecto al cual se pueda comparar al trabajador que se va a despedir. “Si se activa esta causa, el trabajador tiene un mes para probar que no es deficiente”.
También puede usarse como causal de despido -agregó- la negativa del trabajador a los exámenes médicos dispuestos por el empleador. “Una falta grave es el abandono de trabajo; la impuntualidad o que el empleado llega ebrio al trabajo; entre otros. Es una lista cerrada”.
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