Estos son los cuatro tipos de trabajo excluidos del pago de horas extras

“La ley indica que la jornada de trabajo máxima es de ocho horas al día o de 48 de la semana. En otras palabras, la jornada de trabajo en el número de horas que se trabaja al día o a la semana una persona. Un trabajador puede decir que trabaja 48 horas a la semana, otro 45 o 40. Mientras que el horario de trabajo es la pauta de inicio y termino de la jornada de trabajo. El sobretiempo -entonces- es el lapso durante el cual el trabajador labora terminada su jornada diaria o antes de empezarla”, detalló.

A reglón seguido, explicó que está se determina identificando cual es el horario de trabajo del trabajador/empleado. Por ejemplo, si una persona labora de lunes a viernes desde las 9 de la mañana hasta las 6 de la tarde, con horario de refrigerio de 1 a 2PM, es decir, si este trabajador labora antes de las 9 de la mañana o después de las 6 de la tarde, esta labor se considera sobretiempo y por consiguiente da lugar al pago por la hora extra laborada.

¿Todos los trabajadores en planilla tienen derecho a recibir el pago de horas extras? Sobre el particular, el letrado precisó que todo trabajador sujeto a una jornada laboral, tiene que cumplir con un horario y si labora fuera de fuera de su horario genera horas extras, pero la legislación vigente excluye a un grupo de trabajadores del pago por sobretiempo debido a que no están sujetos a una jornada diaria de trabajo (con un horario de entrada y salida) y por lo tanto, no generan sobretiempo.

Son cuatro los grupo de trabajadores los no generan sobretiempo:

1. Los trabajadores que ocupan cargos de dirección como el gerente general, gerente de finanzas, el contador general, entre otros. “Debido a que tienen facultades de control, de administración, de representación y toman decisiones a nombre de la empresa. Estos trabajadores no están sujetos a un horario de trabajo y por lo tanto, no generan sobretiempo”, añadió.
2. Los trabajadores que carecen de una supervisión directa/inmediata, es decir, personal que tiene cierta autonomía a la hora de trabajar y que no tienen un jefe inmediato que este monitoreando constantemente sus tareas como -por ejemplo- un supervisor, coordinador, subgerente, entre otros. “A este grupo de trabajadores se les asignan metas/objetivos. Distinto es el caso de un asistente o de un analista que en la estructura de la compañía si tienen un supervisor/jefe directo porque monitorea su trabajo”.
3. Los trabajadores que laboran fuera de la oficina y que acuden a la oficina únicamente a reportar su labor. En este caso se encuentran los mensajeros, los vendedores, los visitadores médicos, los procuradores, entre otros. “No hay un control inmediato para ellos. Estos trabajadores deciden en qué momento almuerzan o qué momento se van a su casa siempre y cuando cumplan con una ruta o visitar a una cantidad de clientes o dejar una cantidad de correspondencia en el día”.
4. Los trabajadores que realizan labores intermitentes, es decir, que alternan periodos de actividad en el día con inactividad. El ejemplo clásico es el chofer del gerente o de un funcionario ya que mientras lo deja en una reunión, lo está esperando. Este caso ocurre también con los choferes de carga interprovincial o el portero del edificio.

¿Qué pasa con los trabajadores que ocupan cargos de confianza? Al respecto, Puntriano afirmó que el trabajador de confianza no necesariamente está en un cargo de dirección, por lo que hay ubicarlo en alguno de los tres casos señalados líneas arriba.

“Lo usual es que quien ocupa un cargo de confianza es que no tenga un jefe inmediato que monitoree su trabajo, por lo que entra en esa categoría y está excluido del pago de horas extras. Cuando se dice que un trabajador no tiene un jefe inmediato, no quiere decir que no tenga un jefe, lo que pasa es que tiene cierta nivel de autonomía. Lo que hace este trabajador es entregar un trabajo o un producto”, mencionó.

Para el cálculo, el especialista puso como ejemplo el caso de un trabajador que labora ocho horas diarias -de 7 AM hasta las 3 PM- de lunes a viernes (40 horas a la semana). El sobretiempo -subrayó- se calcula de forma diaria.

“Si el lunes se quedó hasta las 3.30 PM ya tiene 30 minutos de sobretiempo del lunes, no es que tenga que esperar a la semana. El sobretiempo se calcula de manera diaria y no es necesario llegar a las 48 horas a la semana para generar horas extras o sobretiempo, porque si la jornada laboral es de 45 horas a la semana -por ejemplo- y el trabajador hizo 46, ya tiene una hora extra. El sobretiempo se calcula sobre la jornada laboral de la empresa. Las horas extras no esperan llegar a las 48 horas”, especificó.

Las horas extras se pagan con un recargo de 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante. Si un trabajador -por ejemplo- gana S/ 1,000 al mes por una jornada de 8 horas. El valor hora es de S/ 4.16.

• S/ 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/ 5.20
• S/ 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/ 5.20
• S/ 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/ 5.61

Es decir, si su horario de trabajo es de 7 AM a 3 PM (con una hora de refrigerio de 1 a 2 p.m.) y ejerce funciones hasta las 06.00 p.m. (03 horas extras), el trabajador percibirá ese día por la primera hora extra trabajada S/ 5.20. Por la segunda hora extra otros S/ 5.20 y por la tercera hora adicional S/ 5.61. En total: S/ 16.01 por 3 horas extras laboradas durante el día.

-VEA AQUÍ LA ENTREVISTA COMPLETA SOBRE EL PAGO DE HORAS EXTRAS-