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En estos primeros meses del 2023 el país ha atravesado por conflictos sociales en diversas regiones, producto de las protestas contra el Gobierno de la presidenta Dina Boluarte; además de las inundaciones, lluvias y huaicos, provocados por el ciclón Yaku.
Dichos acontecimientos han tenido un resultado negativo en materia económica para diversos sectores, como el de turismo. Además, el pasado 19 de marzo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) estimó que hasta ese momento 50,000 empleos se habían perdido por los estragos del ciclón. En medio de ello, ¿es adecuado pedir un aumento de sueldo o bono de productividad en un centro de labores?
Gestión ha consultado con especialistas en recursos humanos qué tan factible es que una empresa afectada por las manifestaciones o por los fenómenos naturales brinden un aumento salarial o alguna bonificación a sus trabajadores.
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Autoevaluación para un aumento salarial
Sandrá Céspedes, profesora de Pacífico Business School, indicó que situaciones por las que ha pasado el país en los últimos meses ha provocado que se paralice la toma de decisiones respecto al aumento salarial o a los ascensos.
“Se tiene que evaluar incluso que pase un periodo de tiempo, no es el mejor momento para tomar esta decisión. Además, pueden seguir estas situaciones de pérdidas para la empresa”, agregó.
Sebastián Ausin, CEO de la empresa BUK, concidió en que actualmente existen industrias golpeadas por la coyuntura, por lo que consideró que no es lo más recomendable que un empleado busque una conversación para tener un aumento de sueldo.
“Hay industrias que han sido muy golpeadas por la coyuntura, por ejemplo, la industria de turismo. Debe haber empresas de turismo que están al borde de la quiebra. Si yo como empleado veo en el contexto de mi propia empresa, que estamos con las justas sobreviviendo, tal vez tener una conversación sobre aumento de sueldo no sea lo mejor ni lo más recomendable”, sostuvo.
Sin embargo, explicó un pedido de aumento remunerativo siempre debe tener criterio, teniendo en cuenta que el propio trabajador debe hacer un autoanálisis para saber si tiene un buen desempeño en la compañía, que permita avalar esta solicitud. Además, resaltó que después de ello es necesario ver en qué contexto se encuentra la empresa.
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“El análisis personal te permite llegar con confianza al aumento de sueldo porque tienes de preguntarte por qué necesito un aumento de sueldo. Si la razón es porque necesito más plata muy probablemente no vas a llegar con tanta confianza donde tu jefe como para darle las razones adecuadas para darle el aumento de sueldo, una razón no puede ser que necesito más plata, pero puede ser uno de los factores”, comentó.
“El autoanálisis debe ir por el lado de qué valor yo entrego a la empresa concretamente y analizar si ese valor que uno está entregando a la empresa está bien compensado y para saber eso uno puede conseguir cuáles son las bandas salariales de la industria para lo que uno hace. Siempre a una negociación es bueno llegar con un criterio objetivo que apoye tu postura”, añadió en la misma línea.
¿Mejor bonos que aumentos de sueldo?
Ausin señaló que en el caso de los trabajadores, algunos tienen más aversión al riesgo y prefieron un aumento, mientras otros prefieren tener un mayor salario por un bono que dependerá de cómo les fue en el mes o en cierto periodo de tiempo.
Pese a ello, apuntó que en un contexto de crisis, las empresas van a preferir las bonificaciones porque están aparejadas a los resultados. “El aumento de sueldo sin justificación económica tiene un impacto económico para la empresa más perjudicial cuando está en un contexto de crisis”, dijo.
“Uno como jefe no tiene que ver el sueldo como un gasto, sino como una inversión. Una inversión en el activo más importante de la empresa que son las personas. Yo le puedo pagar un buen sueldo fijo a una persona, pero en contexto de crisis puede ser una buena salida pagar bonos”, agregó.
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Para Céspedes, es mejor otorgar un bono a los empleados en lugar de un incremento remunerativo, pues indicó que en el segundo caso hay un crecimiento anualizado del salario, “entonces al final el costo es mayor si hay un incremento”.
En otro momento, el CEO de Buk también explicó que las bonificaciones deben ser flexibles, pues el contexto puede ir cambiando, tanto a favor del trabajador como de la empresa. En esa línea, puso de ejemplo a un bono por ventas que puede cambiar por muchos factores.
“El primero puede ser que tú pones un bono por metas en base a lo que pasó en el pasado, pero puede ser que en el futuro sucedan cosas que no tenías previsto que cambien el escenario y para eso, tanto el colaborador como la empresa, tienen que ser flexibles”, acotó.
A su turno, la docente de la Universidad del Pacífico indicó que en el caso de el área comercial, los bonos son otorgados por campaña, ya sea por incorporación de productos, servicios y allí se puede generar un incentivo durante un periodo.
“El otro es el bono por desempeño. Normalmente las empresas utilizan el bono por desempeño una vez al año y valorizan tu evaluación o dos veces al año y lo valorizan cada seis meses”, añadió.
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¿Cómo afrontar un pedido de aumento de sueldo o bono de un trabajador?
Sebastián Ausin comentó que en caso un empleador no pueda brindarle un bono o aumento a su trabajador, siempre tiene que ser honesto y debe darle una buena razón sustentada en la realidad.
“Si no puede hacerlo (dar un bono o aumento de sueldo) porque las finanzas de la empresa no permiten que se pueda subir un sueldo y tampoco pueda cuantificarlo en base a mayor performance, puedes ir mostrarle al colaborador los números y le dices: mira, ahora estamos teniendo un problema de caja, pero te prometo que en seis meses más podemos tener esta conversación, estamos haciendo tales planes para mejorar las finanzas”, manifestó.
Además, señaló que cuando una respuesta es negativa por un mal desempeño del empleado, también se tiene que ser honesto y tener en cuenta los criterios más objetivos posibles.
Sandra Céspedes coincidió, pues resaltó que si un jefe no evidencia que el colaborador de su empresa haya generado algún aporte, la retroalimentación con respecto a su desempeño debe ser correcta, “a qué tanto aportó y qué resultados obtuvo”.
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Sin aumentos, ¿qué incentivos darle a los trabajadores?
El CEO de BUK, Sebastián Ausin, explicó aunque no se le brinde un aumento o bonificación a los trabajadores, hay otra formas de brindarles incentivos. Por lo que indicó que existen los beneficios transversales que son los que tienen todos los colaboradores por el hecho de pertenecer a una empresa y está directamente relacionado con el salario emocional, que no puede ser tan cuantificable monetariamente.
“Un ejemplo puede ser no tengas que venir a trabajar a la oficina y puedas trabajar desde cualquier lugar, te puedes conectar remotamente. Después, se tiene el beneficio de trabajo por objetivos y no por horarios, etc”, sostuvo.
La profesora de Pacífico Business School también señaló que hay otras formas de reconocer al empleado, más allá de los bonos o incrementos remunerativos.
“Por ejemplo, pueden ser cuponeras de descuento, canje de días, también puede ser medio día libre. También puede ser que el día de cumpleaños no asistas a trabajar. Puede ser producto de algún reconocimiento, sea que hayas logrado obtener un título, una maestría, un doctorado, también se le asigna dos o tres días para que pueda celebrarlo”, mencionó.
En ese sentido, expresó que dicho incentivos pueden hacer que el trabajor se sienta igual de motivado para cumplir con sus labores.
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