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El 49% de directivos peruanos precisa que en sus empresas se lleva a cabo un proceso de transformación digital, según un estudio de Real Time Management. Esto revela que se prioriza la mejora y eficiencia, pero a un “precio” para las empresas y la vida de los colaboradores.
“La adopción de tecnología al interior de organizaciones sirve para solucionar una serie de problemas, optimizar procesos y obtener buenos resultados. Sin embargo, su implementación visibiliza muchas brechas en las capacidades de los equipos y colaboradores. No solo se incorporan nuevos miembros, sino que se consolidan desempeños de colaboradores (proceso conocido en muchas empresas como upskilling) o se ‘reciclan – cambian’ de posiciones (reconocido como reskilling)”, explica Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.
Un estudio de EY para Perú, publicado el año pasado, reportó que solo el 21% de las empresas cuenta con capacidades digitales necesarias para emprender una transformación digital en su sector. Esta realidad involucra que las empresas desarrollen nuevas habilidades también en el talento, lo que se conoce como “new skilling”, y se fundamenta en entender qué se requiere de un aprendizaje continuo (lifelong learning) en el desarrollo del personal.
Ameghino precisa que mientras el upskilling busca enseñar a un trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño —generando colaboradores más especializados— mediante el reskilling se forma a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa, haciéndolo más versátil.
¿Cómo se pueden desarrollar estos modelos en las organizaciones? El especialista brinda cuatro recomendaciones clave:
1) Analizar las necesidades del negocio, sistematizarlas y prioirizarlas para saber qué nuevos puestos de trabajo y habilidades necesita satisfacer la empresa.
2) Establecer una evaluación integral de las habilidades de los colaboradores para, de acuerdo con las necesidades del negocio, determinar quién necesita upskilling y quién reskilling.
3) Diseñar e implementar un sistema de formación con diferentes perfiles, facilitando el training. Este debe apostar por nuevas formas de aprendizaje, sistematización del conocimiento y emplear distintas herramientas digitales y horarios favorables, preferiblemente durante la jornada laboral.
4) Realizar una evaluación continua para determinar el nivel de progreso y analizar la respuesta de los empleados. Es clave implicar a supervisores y los líderes de los equipos en este proceso y prepararlos para realizar evaluaciones objetivas y planes de mejora.
