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El Tribunal de Fiscalización Laboral resolvió un nuevo procedimiento, en el que indicó que si una empresa no sigue lo dispuesto en su reglamento interno al momento de sancionar a uno de sus trabajadores, ello debe ser considerado como un acto de hostilidad laboral en contra del empleado.
Tal acción se categorizará como una infracción muy grave, sancionable con una multa de hasta 52.53 UIT (S/260,023.50).
En el caso analizado por el Tribunal, una empresa decide sancionar a una trabajadora por haber incurrido en una supuesta falta contemplada en su norma interna, al no utilizar su mascarilla dentro del centro de trabajo. El Tribunal aduce, sin embargo, que el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) no disponía que no usar equipo de protección personal sea una falta.
El caso no es tan simple, sin embargo.
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La empresa sí había señalado en su reglamento interno que seguiría las disposiciones sanitarias establecidas por la ley laboral, como consecuencia de la pandemia del covid.
En ese sentido, indicó que “todo trabajador deberá cumplir con las normas y medidas de seguridad e higiene ocupacional establecidas (…), mereciendo [una] sanción (…) quienes las infrinjan y/o pongan en peligro su vida y salud o la de otros empleados”.
Es decir, sí se habría contemplado que no usar mascarilla sería sancionable por parte de la empresa, pero se hizo de forma genérica, refiriéndose a las disposiciones sanitarias laborales emitidas por el Gobierno.
Así, el Tribunal, compuesto por los vocales Orsini, Caballero y Alexandra, señaló que faltaría especificidad en lo dictado por la empresa. Indica que “no se hace referencia al no uso de los equipos de protección personal otorgados a los trabajadores” por lo que “no existe regulación expresa” sobre el comportamiento sancionado.
Por ello, según el Tribunal, la sanción impuesta contra la trabajadora no respondería a una acción contemplada en la normativa (interna) y sería ilegal.
Añade que se consideran actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, molestia, hostigamiento, persecución, agresión o ataque.
Crítica
Christa Caro, asociada del estudio Amprimo, señala que la resolución del Tribunal deja un mal precedente.
“En las relaciones laborales se presentan circunstancias que no siempre van a estar expresamente reguladas en un reglamento interno o en un manual, pero que emanan naturalmente de un contrato de trabajo. Hay situaciones que no pueden estar previstas en ningún documento, pues es muy difícil prever todo lo que podría configurar una infracción laboral”, indicó y agregó que esto se vuelve imposible en empresas con más de 200 puestos de trabajo distintos.
Refirió que hay centros de trabajo con menos de 100 empleados, donde no se debe contar con un reglamento interno de trabajo, y que no por ello un empleador se debe sentir imposibilitado de sancionar a su trabajador sin temer ser denunciado por la Sunafil.
La abogada afirmó también que, con relación al caso expresamente analizado por el Tribunal, era de conocimiento general que los trabajadores debían utilizar mascarilla dentro del centro de trabajo, por lo que la empleada debía conocer dicha obligación.
