El martes el Grupo Gloria confirmó el cierre de sus operaciones en Uruguay, que implicaba el despido de 43 trabajadores en su planta ubicada en Nueva Helvecia (Uruguay), debido al “cierre de sus actividades productivas de fabricación de quesos”. Según medios internacionales, 43 trabajadores en cuestión habrían sido comunicados del despido mediante un comunicado de WhatsApp.
De acuerdo con un comunicado de la compañía, la desvinculación fue ajena al desempeño laboral de los empleados y obedece únicamente a razones empresariales. La decisión estaría relacionada con la mala situación que atraviesa la industria lechera en dicho país y, por lo tanto, no sería un negocio viable.
“El contexto internacional y local, así como los altos costos para mantener la producción industrial funcionando a la escala de la operación, hicieron que la misma no sea sostenible. En ese sentido, la empresa ratifica que se trata de una decisión exclusivamente de negocios; iniciándose una etapa de exploración para futuras opciones de inversión en el país”, detalló Grupo Gloria.
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¿Despidos por WhatsApp?
Según medios internacionales, la planta de fabricación tenía una plantilla de 60 trabajadores, de los cuales la mayoría ya fueron despedidos. El resto sería desvinculado de forma paulatina hasta el cierre definitivo.
Lo curioso del caso fue que los 43 trabajadores que dejan la empresa en esta primera etapa habrían sido comunicados del despido mediante un comunicado de WhatsApp.
No obstante, en el comunicado, Grupo Gloria sostiene que los despidos se dieron cumpliendo con lo que establece la normatividad local (de Uruguay).
“Se comunicó la decisión por vías oficiales tanto al personal como a los proveedores, a quienes les agradecemos el acompañamiento en estos años y con quienes se han establecido canales de comunicación directos durante este proceso”, se lee.
Ante lo sucedido, surge la interrogante de que si en nuestro país una empresa podría realizar un despido vía esta red social, ¿las leyes peruanas lo permiten?
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¿Se puede despedir vía WhatsApp en Perú?
César Puntriano, socio principal en Estudio Muñiz, comentó que la ley que regula los despidos en el Perú data del año 1991, por lo que no contempla expresamente el uso de WhatsApp, TikTok, Instagram u otra red social para su comunicación.
No obstante, para entender si el uso de las redes sociales es válido para despedir, se debe tener en cuenta que un procedimiento de despido con causa justa comprende dos etapas: el preaviso o imputación de cargos y el despido.
“En ambos casos se exige que la comunicación se efectúe por escrito, por lo que la primera comunicación (preaviso) podría comunicarse vía WhatsApp. No obstante, la segunda, que es el despido propiamente dicho, sí debe formalizarse por carta”, explicó a Gestión.
Dicho esto, “la segunda comunicación podría plasmarse en una carta y notificarse por WhatsApp. El inconveniente que se presenta es que esta plataforma no otorga certeza de la notificación de la comunicación escrita, por lo que las empresas prefieren emplear el e-mail corporativo o la carta notarial”, añadió.
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Por su parte, Shirley Quino, asociada principal especialista en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, precisó que las leyes peruanas regulan el despido por causa justa, que exige que la desvinculación responda a las causas señaladas por ley, siguiendo el procedimiento respectivo.
Respecto de la forma de comunicación de despido, el Decreto Legislativo 1499 establece que, para la emisión, remisión y conservación de documentos laborales, se puede hacer uso de las tecnologías de la comunicación.
“En virtud de dicha norma, las comunicaciones laborales podrían darse a través de mecanismos virtuales, como lo son el correo electrónico o el aplicativo WhatsApp, siempre que se pueda garantizar que el trabajador es el titular de la cuenta o aplicativo empleado y que tiene razonable acceso a él”, detalló.
En muchos casos, los trabajadores firman autorizaciones para autorizar el uso de estos canales de cara a cualquier comunicación laboral.
Al respecto, Patricia Kcomt, gerente del área Laboral y Migratorio en Valderrama Abogados, aclaró también que las leyes peruanas no permiten realizar un tipo de despido por medio de WhatsApp u otro tipo de redes sociales.
“En razón a que el despido tiene que realizarse de acuerdo con la forma y bajo los supuestos permitidos por la ley. El despido válido de un trabajador se encuentra indispensablemente sujeto a una causa justa que se encuentra regulada en la normativa laboral, la cual debe ser debidamente acreditada y bajo una formalidad establecida”, manifestó.
Dicho esto, si bien el despido podría comunicarse también por alguna plataforma virtual (como WhatsApp), el documento propiamente que valida la desvinculación laboral se notifica mediante una carta en la que se indica la causa y la fecha de cese.
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¿Podría el trabajador llevar un juicio a la empresa?
César Puntriano indicó que, en el caso de un despido notificado por WhatsApp, el trabajador podría sostener en un eventual juicio laboral que nunca fue notificado y que simplemente no lo dejaron entrar a trabajar y que, por ello, el despido es arbitrario (sin causa).
Ante ello, le correspondería ser repuesto en el empleo o cobrar una indemnización por despido.
“Cuando un trabajador es despedido sin causa, el juez laboral puede ordenar que el trabajador sea repuesto y adicionalmente que se le pague una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados. Lo mismo si la empresa no tiene cómo demostrar que el trabajador recibió el WhatsApp y este consideró a su despido como arbitrario”, sostuvo Puntriano.
En esa línea, Shirley Quino manifestó que los trabajadores que consideren que su despido ha sido incausado o arbitrario pueden requerir al juez laboral la reposición o una indemnización por despido arbitrario (IDA), la que se pagará en función del tipo de contrato y tiempo laborado.
“Para los trabajadores contratados a plazo fijo, la IDA equivale a 1.5 sueldos por cada mes dejado de laborar; para los trabajadores contratados a plazo indefinido, la IDA equivale a 1.5 sueldos por cada año de servicios. En ambos casos, el tope es de 12 sueldos”, acotó.
Además, debe tenerse en cuenta que no corresponde la reposición a los trabajadores que iniciaron el vínculo laboral ocupando un puesto de confianza o dirección. Asimismo, tampoco correspondería el pago de la IDA al personal de dirección o confianza que ingresó a prestar servicios bajo esa calificación, aunque no obstante, este último criterio podría ser cuestionado también en juicio.
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Vías legales para un correcto proceso de desvinculación laboral
Shirley Quino refirió que la norma laboral regula el despido por causa justa, que está vinculado a la capacidad o a la conducta del trabajador. En cada caso, la norma establece consideraciones específicas a tener en cuenta al momento de despedir.
“Por ejemplo, para un despido por causa justa fundado en la comisión de una falta grave, el empleador deberá otorgarle el plazo de preaviso de seis días para que el trabajador presente sus descargos”, acotó.
También se ha regulado el despido colectivo por motivos objetivos, que pueden estar vinculados a un caso fortuito o fuerza mayor, a motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, a la liquidación de la empresa o a la reestructuración patrimonial.
Para cada caso, también se han establecido consideraciones específicas que el empleador debe tener en cuenta. Sin embargo, “a diferencia de los despidos individuales, este tipo de despido requiere la autorización del Ministerio de Trabajo y – en la práctica – se puede observar que este tipo de ceses son denegados por exigencias meramente formales, decisión que en muchas ocasiones termina generando perjuicio a los empleadores, sobre todo cuando el cese colectivo es necesario para mantener la fuente de trabajo”, concluyó Quino.
Patricia Kcomt coincidió en que los procedimientos de desvinculación laboral deben encontrarse debidamente probados y autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, siendo un procedimiento especial para cada supuesto regulado.
“Dependerá de la causa justa que motive la extinción de la relación laboral. Por ejemplo, en el supuesto de terminación colectiva de los contratos de trabajo, estos procedimientos dependerán de la causa objetiva alegada por la empresa”, añadió.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con cinco años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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