Si bien la participación femenina en el mundo laboral ha ido aumentando con el paso de los años, todavía quedan brechas por superar. El indicador más preocupante es el denominado “child penalty” que determina el porcentaje en el que disminuye la probabilidad de que una mujer esté empleada 10 años después de nacer su primer hijo. Según el estudio Child Penalty Atlas, realizado por la Universidad de Princeton y del London School of Economics, el 40 % de las mujeres peruanas dejan de trabajar inmediatamente después de tener a su primer hijo. Luego de pasados 10 años, el 41 % de mujeres de este grupo no se reincorpora al mercado laboral. Conscientes de esta situación, PwC Perú realizó un Sondeo de Prácticas y Beneficios de maternidad, donde consultaron a diversas organizaciones sobre las acciones que vienen desarrollando en torno a este indicador.
Así, solo el 38% de organizaciones ofrece prácticas y/o beneficios para el retorno al trabajo, luego de la licencia de maternidad. De este porcentaje, un 79% ofrece un retorno escalonado para las madres trabajadoras, mientras que el 42% les ofrece la posibilidad de trabajar de manera remota durante el primer año de su hijo/a. Por otro lado, las iniciativas relacionadas con acompañamiento como grupos de soporte o mentorías, presentan un bajo porcentaje de 21%. La opción “Otros beneficios” que abarca trabajo remoto por hasta 3 meses post licencia de maternidad, política de cambio de turno, kit de bienvenida, entre otros, es ofrecida solo por un 13% de las empresas encuestadas.
Según Juana Mollo, socia líder de Human Capital y Diversidad e Inclusión de PwC Perú, el compromiso organizacional para que se tomen en cuenta las necesidades de las mujeres que regresan a trabajar después de convertirse en madres aún está en proceso de construcción.
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“El 51% de las organizaciones no cuenta con una política documentada que refleja su compromiso con las necesidades de las madres trabajadoras, mientras que solo un 41% ha realizado sensibilizaciones para erradicar estereotipos y prejuicios en torno a la maternidad en el espacio de trabajo. Por otro lado, solo un 9% de organizaciones ha participado en eventos promoviendo externamente la importancia de generar espacios de trabajo inclusivos para la maternidad, mientras que el 11% es parte de redes de empresas que promueven el diálogo en torno a estos temas “, sostiene.
Embarazo vs. maternidad
Mollo resalta que el sondeo revela una gran diferencia entre los beneficios que ofrece una empresa a sus colaboradoras durante la etapa de gestación, en comparación con los beneficios que se ofrecen después de dar a luz. En ese sentido, el 97% de organizaciones ofrece prácticas y/o beneficios enfocados en esta etapa. De este porcentaje, el 74% ofrece permisos o programas para el cumplimiento de controles médicos prenatales, mientras que el 54% ofrece información y asesoría sobre lactancia materna y el 44% ofrece licencia de trabajo remoto durante el embarazo.
“Un dato a destacar es que un 28% de organizaciones cuenta con un programa de acompañamiento interno, es decir, colaboradoras que acompañan a futuras mamás en su proceso. Además, algunas empresas tienen como política interna ofrecer horas de lactancia adicionales a lo que establece la ley, aunque este porcentaje es relativamente bajo con un 20%”, apunta.
Pasada la etapa de gestación y la licencia de maternidad, Mollo sostiene que los beneficios de las empresas van disminuyendo. Así, la cifra de organizaciones que ofrecen este tipo de prácticas para las madres se reduce al 68% cuando hablamos de beneficios relacionados al cuidado y la crianza. De este porcentaje, solo un 29% brinda días libres para actividades de cuidado, mientras que un 44% presenta charlas y asesorías sobre la crianza.
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¿Horas extra?
La vocera de PwC destaca también que, según el sondeo, entre las horas laborales y las de cuidado materno, una mujer acumula 75 horas de trabajo a la semana, de las cuales, 36 están orientadas hacia tareas del cuidado y 39 para el trabajo remunerado. El panorama cambia en el caso de los varones encuestados.
“Los hombres destinan 50 horas de su tiempo al trabajo remunerado y solamente 16 horas a tareas de cuidado en el hogar. Con estas cifras podemos ver que, mientras la mujer prácticamente divide sus tiempos de forma equitativa, los tiempos del hombre están totalmente orientados a lo que es trabajo afuera de la casa y ese es un tema del que se tiene que hablar y sensibilizar dentro de las organizaciones”, afirma.
De hecho, ante la pregunta “¿qué practica quisiera implementar en su organización en un futuro?” un 21% mencionó la extensión de licencias parentales, y el mismo porcentaje se repite para las iniciativas relacionadas con la flexibilidad como trabajo remoto y retorno escalonado.
“Las empresas tienen la responsabilidad de trabajar internamente para lograr que esa brecha entre las horas de cuidado que tiene el padre y la madre disminuya. Si hablamos de que la mujer tiene que avanzar en la parte profesional para seguir desarrollándose en su carrera, entonces, lo que tiene que tener de todas maneras es este apoyo de la pareja y las organizaciones pueden tomar carta en este asunto. Es necesario que haya un compromiso desde la plana gerencial y que no se trate solo de una responsabilidad de recursos humanos”, concluyó.
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Periodista curiosa de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con experiencia en coberturas políticas, sociales y de economía para diversas plataformas (web, radio y televisión). Actualmente, en cubro los sectores inmobiliarios, retail, startups, tecnología, gastronomía y managment en la secciones Negocios y Estilos, del diario Gestión.
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